[조직행동] 조직개발

목차

◎ 서론 - Ⅰ. 조직개발의 성격과 목적

◎ 본론 - Ⅱ. 조직개발론의 기본문제
1) 계획적 변화의 기초단위
2) 변혁의 목표
3) 환경변화와 조직의 구조 변

Ⅲ. 조직개발의 기법
1) 감수성 훈련
2) 팀 구축법
3) 매니지리얼 그리드 훈련
4) 과정 자문법
5) 제 3 자 조정법
6) 대면회합
7) 조사연구 피드백
8) 근로생활의 질 향상 프로그램

◎ 결론 - Ⅳ. 조직개발의 문제점 및 한계

Ⅴ. 우리나라에서의
조직개발기법의 적용

본문내용

어떤 조직이 생산성, 만족, 그리고 능률 등의 단기적 기준에 비추어 볼 때 유효성이 매우 높다 하더라도 중기적 기준인 적응력이나 조직개발 등에 비추어 보면 매우 비유효적 일 수 있다. 또 어떤 조직이 단기적으로 매우 유효성이 높지만, 장기적으로 생존 가능성이 희박한 경우도 있다, 뿐만 아니라, 동일 기간에 대하여 적용되는 기준들 사이에도 어떤 고정적인 상호관계가 존재하지는 않는다. 생산량과 만족 사이의 관계만 보더라도 상황에 따라 정의 관계일 수도 있고, 부의 관계일 수도 있는 것이다. 따라서 조직관리자의 입장에서는 조직 유효성의 구성요소(기준)들 사이에 적절한 균형을 유지해야할 뿐 아니라, 동일 기간에 대하여 적용되는 조직 유효성 기준들 사이에도 적절한 균형을 유지해야 할 필요가 있다. 다만 우리는 먼 미래일수록 더욱 예측하기 어렵다는 사실을 잘 알고 있다. 내일에 대한 예측이 내년에 대한 예측보다는 정확할 가능성이 더욱 높은 것이 다. 이러한 사실은 조직 유효성의 기준에 대해서도 마찬가지로 적용된다. 중기의 기준인 적응력이나 조직개발의 측정치보다는 단기의 기준인 생산량. 능률 및 만족 등에 대한 측정치가 상대적으로 더욱 구체적이고 분명하여 입증할 수 있을 뿐만 아니라, 객관적이기 쉬운 것이다. 따라서 장기적인 기준이 사용될 때보다는 단기적인 기준이 사용될 때 조직 유효성은 더 정확하게 측정될 수 있는 것이다.

참고 자료

없음