조직행동론(대한항공)

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목차

1. 주제 선정 이유 및 목표

2. 요약서
1) 문제점
2) 타 기업과의 비교
3) 개선안
4) 기대 효과

3. 사례 선정
1) 주 사례 - 대한 항공
2) 비교 사례 (국내)
i. 아시아나 항공
ii. 진 에어 항공
3) 비교 사례 (해외)
i. 콘티넨탈 항공
ii. 사우스웨스트 항공

4. 사례 분석

5. 대한항공의 문제점 도출
1) 비윤리적 행동의 촉진
2) 조직 안의 다양성 부족
3) 수직적인 상하 관계
4) 폐쇄적, 경직된 조직문화
5) 과도한 평가제도
6) 직원들의 스트레스 예방, 관리가 미비하다.

6. 문제해결방안 및 개선

7. 개선안 설계

8. 기대효과

9. 참고문헌 ( 출처 )

본문내용

대한항공은 과도한 인사평가 제도, 수직적이고 보수적인 조직문화, 조직 내 다양성 부족, 직원들의 스트레스 예방, 관리 미비 등 다양한 문제점을 가지고 있다.
대한항공의 과도한 인사평가 제도를 대표하는 제도로는 C-Player 제도와 X맨 제도가 있다.
C-Player 제도란 성과를 기준으로 구성원을 구분하여 하위 10%에 속하는 회사 성과에 기여를 하지 못하는 조직원들을 대상으로 기업의 성과를 높이기 위하여 성과 부진자를 효과적으로 관리하기 위한 제도이다. C-Player 제도는 성과 부진자들의 역량을 개발할 기회를 주어 조직의 활성화시키기 위해서 행해지는 것이 타당하나 이러한 C-Player 제도가 문제가 된 이유는 회사의 의도와 구성원의 마음을 일치시키지 못했다는 점, 직원들의 스트레스 관리 프로그램의 부족, 회사의 방침을 직원들에게 적절히 이해시키지 못했다는 점, 기업 내 신뢰가 부족, 직원들의 정서, 심리를 제대로 고려하지 못했다는 점 등 때문이다. C-Player 제도 도입 시 명확한 평가기준과 객관적인 평가제도를 구축하고, 토대로 정확한 평가를 할 수 있도록 노력을 해야 한다. 또한 평가 시 사람을 대상으로 평가하기보다는 성과를 대상으로 평가해야 한다는 점을 염두 해 두어야 하고, 성과주의에 대한 명확한 기업 철학을 구성원들이 이해하고 있어야 한다.
엑스맨 제도란 한 조로 일하는 승무원 팀에 다른 팀에서 일하는 ‘엑스맨’을 투입시켜 업무 성과, 근무태도 등을 평가하게 한 제도이다. 엑스맨 제도는 ‘평가’가 아닌 ‘감시’를 위해 만들어진 제도로서 정체가 드러나지 않은 상대에게 받는 스트레스로 인해 이직률의 증가, 동료들끼리 서로 감시감독을 시켜 동료들 사이의 불신이 팽배하는 등 다양한 적용상의 문제점이 있다.
조직 내의 다양성 부족은 네포티즘으로 야기되곤 하는데 네포티즘이란 CEO의 친척에게 관직을 주거나 측근으로 두는 친족중용주의 혹은 족벌주의의 경영이다.

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