공정성이론

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각 개인은 자신이 기울인 노력에 대한 보상이 적절한가를 판단할 때 절대적인 기준뿐만 아니라 다른 사람과 비교한 상대적 기준도 중요하게 감안한다는 전제에서 출발한 이론입니다. 절대적 기준하에서는 적절히 대우받고 있다고 생각하는 사람이라도 다른 사람과 비교해서 상대적으로 대우받지 못하고 있다고 생각하면 공정성 긴장이 생기고 이는 곧 공정성 긴장을 해소하고자 하는 동기부여로 이어집니다.

이 때 비교 기준으로 동원되는 대상에는 크게 네 가지가 있습니다.

Self-inside: 같은 조직 내의 다른 직책을 맡을 당시와 비교.
Self-outside: 현재 조직에 오기 전 근무하던 조직에서 받던 대우와 비교.
Other-inside: 같은 조직 내의 다른 개인과 비교.
Other-outside: 다른 조직의 개인과 비교.
이런 식으로 여러 대상 및 자신의 과거 경험과 현재 받고 있는 대우를 비교합니다. 비교 대상의 성별, 경력, 직위, 교육 정도를 현재의 자신과 비교해서 자신이 투입한 인풋(input)에 비해 아웃컴(outcome)이 적다고 느껴지면 공정성 문제가 생깁니다. 비슷한 사람과 비교해서, 그 사람만큼 일을 했고, 그 사람만큼 배웠고, 그 사람만큼 회사에 기여했는 데도 적절한 보상을 받지 못하고 있다면 공정성 긴장이 생기고 이를 해소하고자 하는 방향으로 동기부여가 됩니다.

이러한 불공정한 느낌을 인식하고 나면 인풋과 아웃컴의 크기를 맞추려는 노력을 하게 됩니다. 크게 여섯 가지 양태로 그 행동이 나타납니다.

일을 열심히 하지 않는다.(인풋을 바꿈.)
더 많은 댓가가 돌아오도록 수단을 쓴다.(아웃컴을 바꾸고자 함.)
자기 자신에 대한 생각을 바꾼다.(`대충 해왔지만 지금부터는 열심히 한 번 해보자.`)
다른 사람에 대한 생각을 바꾼다.(`사실 저 친구가 돈은 더 받지만 하는 일은 훨씬 더 힘들거야.`)
다른 비교 대상을 고른다.(`내 친구와 비교하는 것은 맞지 않아. 저 친구는 배경이 좋쟎아.`)
그만둔다.
인풋은 기울인 노력, 경험, 교육받은 정도, 기술 수준 등입니다. 아웃컴은 급여 수준, 급여 인상, 다른 사람에게 인정받는 것입니다.

공정성 이론은 다음과 같은 네 가지 가설을 주장하고 있습니다.

참고 자료

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