특수고용근로자와 노동조합

소개글

특수고용근로자와 노동조합이라는 주제의 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

1. 머리말

2. 현행법상 근로자의 개념
1) 근로기준법상의 근로자의 개념
2) 노동조합및노동관계조정법상 근로자의 개념

3.‘근로자’개념의 새로운 지표

본문내용

1. 머리말

최근 노사관계의 가장 뜨거운 이슈 중 하나는 비정규직 문제다. 비정규직 문제는 비정규직의 범위만큼이나 상당히 광범위한 문제이나 크게 보면 근로기준법을 중심으로 한 개별 근로자 보호방안과 노동조합및노동관계조정법을 중심으로 한 특수고용근로자의 노동조합 설립과 권한 문제를 들 수 있다.

사실 특수고용근로자의 노동조합 설립 문제는 IMF 이후 계속적으로 제기되었던 문제이나, 노동부나 법원은 아직까지 극명한 입장차이를 보이고 있으며, 이에 따라 특별한 기준이 제시되지는 않고 있다.

2. 현행법상 근로자의 개념

1) 근로기준법상의 근로자의 개념

개별법적 영역에 있어서 근로자성의 판단은 우선적으로 근기법에서 그에 관한 정의규정을 두고 있기 때문에 그것에서부터 출발해야 할 것이다. 동법 제14조는‘근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다’라고 규정하고 있다. 그리고 동조는 근로자의 자격요건 내지 요소로서 ①‘직업의 종류를 불문하고’, ②‘사업 또는 사업장에서’, ③‘임금 목적의 근로를 제공하는 것’등을 들고 있다. ②와 ③이 근로자 개념의 적극적 요건이라고 할 것이다. 그러나 이 두가지에 의해서 바로 근로자의 개념이 분명해지는 것은 물론 아니다.

근기법 제14조를 해석함에 있어 근로자성의 판단기준으로서는‘사용종속관계’내지는‘종속관계’로 이해하는데 대체로 일치한다.

노무공급자와 노무이용자 사이에 존재하는 다양한 사실관계 속에서 무엇을 사용종속성의 징표로서 포착할 것인가에 관하여 대법원 판례가 지금까지 근로자성을 판단하는 징표로서 채용하였던 주요한 것들은 다음과 같다. ① 노무이용자의 지시 등이 의뢰적인 것인가 아니면 권리적인 것인가의 여부, ② 노무공급자에게 업무종사의 승낙여부에 대한 재량이 있는가의 여부, ③ 보수가 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있는가의 여부, 혹은 ④ 타직무의 겸직허용여부, ⑤ 징계대상이 되었는가의 여부, 기타 ⑥ 계약의 내용, 작업의 성질과 내용 등이 근기법상 근로자성을 판단하는 요소들이었다.

참고 자료

없음