[인사관리][경영] 인사고과

목차

1. 인사고과의 의의
2. 한국기업의 인사혁신과 인사고과의 중요성
3. 인사관리시스템과 인사고과의 관계
4. An Organizational Model of Performance Management
5. Purposes of Performance Management
6. Performance Measures Criteria
7. 인사고과는 왜 하는가? : 활용목적
8. 인사고과와 채용기법
9. 인사고과제도 설계에 고려하는 요소: 제도
10. 인사고과의 운영적 측면: 운영
11. 한국기업의 인사고과 특성
12. 인사고과의 분류
13. BSC의 관점(업적평가)
14. 절대고과와 상대고과: 영원한 딜렘마
15. PERFORMANCE EVALUATION과 PERFORMANCE RANKING의 차이
16. 인사고과 주체: 다면평가 : 360도 평가
17. Sources for Performance Information
18. 다면평가의 잘못된 이해
19. 목표관리제도(MBO)의 의의
20. 목표관리제도의 체계
21. 목표관리제도의 실패 이유들
22. Competency의 이해(역량평가/능력평가)
23. 인사고과 과정과 오류
24. 능력평가의 문제점과 개선방안
25. 태도 및 능력고과의 개선방안
26. 관리자의 인적자원관리에 대한 인사고과

본문내용

성과관리(Performance Management)의 이해
“종업원들의 직무수행활동과 결과가 조직의 목표와 일치할 수 있도록 하는 과정”
“성과의 정의”, “성과의 측정”, “성과에 대한 정보의 피드백”으로 구성
이 중 성과의 측정 = 인사고과(Performance Appraisal, Performance Evaluation)

인사고과의 이해
인사고과는 종업원 개인의 역량과 수행한 직무성과를 측정하여 주로 인사관리에 관련된 의사결정의 기초로 사용할 수 있는 정보를 제공함
인사고과의 기본 Logic : 인사고과 결과는 개인간 차별화 정보를 가지고 있어야 함
인사고과 : 정답은 없다. 다만 모범답안이 있을 뿐이다.
인사고과자의 고과능력 : 개인의 지식이나 능력보다 Personality에 의해 좌우된다.
자연법칙: 열심히 노력하고 잘 하는 사람이 좋은 인사고과를 받을 수 있어야 함. 조직 내 인사고과의 공정성을 해치는 요인이 없어야 함: 절차공정성
인사고과 : 과학 + 예술. 인사고과는 주관성을 가지고 있음. 그러나 공정해야 함.
인사고과: 평상적인 관리 행위. 성과관리 체계에서 중요성이 더욱 높아짐
인사고과관리의 1차적인 목표 : 공정성
궁극적인 목적 : 개인의 능력개발, 동기부여, 직무성과의 향상, 조직의 성과향상
MBO, BSC : 성과관리의 기본모델과 관점. 자율적 직무수행 및 통제가 핵심
인사고과 오류: 고과자의 주관적인 판단에 의하여 이루어짐. Inter-rater errors가 중요

<중 략>

1. 최고경영층의 지원과 관심 부족
2. 인사관리 및 조직관리 시스템과의 연계 부족: 적재적소, 직무메뉴얼
3. 부서 혹은 직군의 특성을 고려할 수 있는 유연성의 부족
4. 현장관리자의 목표관리제도에 대한 이해 부족
5. 눈에 쉽게 띄고 측정할 수 있는 활동에 대한 지나친 강조
6. 목표의 구체성 부족
7. 달성하기 쉬운 목표의 설정: 도전적인 목표설정이 이루어지지 못함
8. 관리자에 대한 지나친 부담: 특히 Paperwork
9. 목표달성을 위한 수단을 평가하지 못함: 결과 중심의 평가
10. 목표 달성 시점에서 평가를 하지 못함
11. 목표달성의 정도에만 의존하는 성과급제도

참고 자료

없음