인간관계론을 태동시킨 계기가 된 호손 공장 실험의 내용을 고찰하고 이 4가지 실험이 인간관계론에 어떠한 영향을 미치게 되었는가에 대하여 서술하시오

목차

I. 호손실험
1. 조명실험(1924~1927)
2. 릴레이 조립실험(1927~1929)
3. 면접실험(1928~1930)
4. 배선작업 관찰실험(1931~1932)

II. 인간관계론의 공헌과 한계

본문내용

과학적 관리의 기계적 인간관에 대한 저항이 일어나기 시작하였다. 특히 1929년 미국의 대공황은 종업원에게 실직, 불만, 불안감을 주었으며, 경영자는 종업원의 인간적 문제에 관심을 돌리게 되었다. '과학적 관리의 아버지' 인 테일러가 경영의 합리화로 생산성을 향상시키고자 한데 반하여 메이요는 인간의 감성을 회복함으로써 생산성향상을 도모하였다.
또한 과학적 관리에서 가졌던 경제적 인간관이 사회적 인간관으로 변하였다. 이러한 변화의 근원은 호손실험이었으며, 이를 바탕으로 인간관계론(human relations)이 전개되었다. 인간관계론적 접근은 1930년대부터 시작되어 1940-1950년대에 일반화되었다.

I. 호손실험

호손실험(Hawthorne experiment)이란 록펠러 재단의 지원 하에 하버드대학의 메이요(E. Mayo) 교수를 중심으로 뢰스리스버그(F. J. Roethlisberger)등이 협력한 연구로서 웨스턴전기회사의 호손공장에서 1924년부터 약 10년간에 걸쳐 실시된 일련의 실험을 말한다.
호손실험은 "노동자의 생산능률은 임금, 작업시간, 노동환경 등 물적 ․ 인적 제조건의 함수"라는 전통적 산업심리학적 가설에 역점을 두고 이를 검증하려는 데 목표를 둔 실험이었다. 그러나 실험의 결과로 인해 이 가설을 전면 부정하게 되었다. 이 실험은 4차 실험까지 하였는데 주요한 내용은 다음과 같다.

1) 조명실험(1924~1927)

이 실험은 조명의 질과 양이 노동자의 능률에 미치는 정(+)의 관계를 알아보려고 하였다. 여성작업자를 대상으로 작업집단을 두 개로 나누어 실험집단(test group)의 경우 조명의 강도를 다양하게 변화시키고, 통제집단(control group)에는 동일한 조명하에서 작업을 하게 한 다음 두 집단 간의 생산성의 차이를 측정하였다. 실험결과 두 집단 모두에서 생산성이 증가되었는데 조명을 감소시켜도 두 집단 모두에서 생산성이 증가한 것이다.

참고 자료

경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016