[경영학]행동과학

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목차

Ⅰ. 인간 관계론
1. 인간 관계론의 의의
2. 호손 실험
1) 호손실험의 의의
2) 조명 실험
3) 계전기 조립실험
4) 민접 프로그램
5) 배전기 권선 관찰 실험
3. 인간 관계론의 비판

Ⅱ. 행동과학
1. 내용이론
1) 매슬로우의 욕구단계이론
2) 허츠버그의 이요인 이론
3) 앨리퍼의 ERG 이론
4) 맥클리 랜드의 성취 동기 이론
5) 블레이크와 무우튼의 관리젹자이론
6) 리커트의 시스템IV 이론
7) 맥그리거의 XY 이론
8) 아지리스의 미성숙 성숙이론

2. 과정이론
1) 공정성 이론
2) 목표이론
3) 기대이론
4) 학습이론

본문내용

호손실험은 물직적 조건이 산업의 능률을 좌우한다는 당시의 가설을 뒤엎고 대신 종업원의 사기나 조직구성원의 만족이 조직의 성패를 좌우한다는 이른바 인간성 중시의 경영을 주창함으로써 상당한 호평을 받아왔다. 그러나 적지 않은 비판도 받아 왔는데 구체적으로 다음과 같다.
첫째, 만족을 느낄수록 작업자는 더욱 생산적이 된다는 지나치게 소박한 가정을 유도해 내고 있다는 것이다. 벨(D.D.Bell)은 호손연구가들을 “암소 사회학자”(cow sociologist)들이라고까지 비꼬기도 했다. 즉, 만족을 가장 많이 느끼는 암소가 젖을 가장 많이 만들어낸다는 의미에서 작업자를 다루고 있는 잘못을 범하고 있다는 것이다.
둘째, 호손연구가들, 특히 그 중에서 메이요가 생각하는 인간의 본성에 대한 가정에 문제가 있다는 것이다. 그는 인간은 본질적으로 경쟁적이기보다는 협동적이라고 보고 있으나 실제로 과연 갈등이 없는 작업장이 가능한지 의문이다.
셋째, 호손연구의 설계 자체가 완전히 타당성을 결여하고 있기 때문에 무가치하다는 사회학자 카레이(A.Carey)의 주장이다. 그가 방법론상의 문제점으로 지적하는 것을 보면,
(1) 연구대상 집단이 과연 모집단을 대표할 수 있는 표본집단이냐 하는 문제.
(2) 특별한 시험적인 조건하에 있지 않았던 여공들의 산출자료에서 나오는 통제자료 가 사용되지 않고 있다는 문제.

(3) 위 두 조건이 해결된다 해도 과연 다섯 명으로 이루어진 연구대상 집단에 대한 조사가 통계적으로 유의한 결과를 보여줄 수 있겠느냐 하는 문제.
(4) 임금유인이 아닌 감독이 생산성 증가를 가져다 준다는 것을 정당화하기 위해 각 실험에서 전혀 다른 계산기법이 사용되고 있다는 문제 등을 들고 있다.

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