[인사관리] 직무특성이론

등록일 2003.09.18 한글 (hwp) | 4페이지 | 가격 700원

소개글

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목차

Ⅰ. 서설
1. 직무특성이론의 등장배경
2. 직무특성이론의 의의

Ⅱ.직무특성이론의 내용
1. 핵심직무특성 차원
1) 기능다양성
2) 과업의 정체성
3) 과업의 중요성
4) 자율성
5) 피드백
2. 중요심리상태
1) 작업의 경험적 의미부여(의미감)
2) 작업성과에 대한 경험적 책임(책임감)
3) 작업 결과에 대한 인식(결과인식)
3. 개인 및 직무의 성과
4. 성장욕구강도
5. 실천전략

Ⅲ. 직무특성이론의 평가
1. 직무특성이론의 시사성
2. 직무특성이론의 한계

Ⅳ. 결

본문내용

Ⅱ.직무특성이론의 내용
1. 핵심직무특성 차원
직무특성이론은 크게 핵심직무특성차원, 중요심리상태, 개인 및 직무성과, 실천개념 등의 부분으로 이루어져 있다.

1) 기능다양성
특정 직무를 수행하는 데에 요구되는 기능의 종류를 말한다. 예컨대 대장간에서 호미를 제조하는 대장장이는 연속공정시스템에서 자동차를 생산하는 작업자보다 많은 기능의 다양성을 갖추고 있다고 할 수 있다.

2) 과업의 정체성
작업자가 현재 수행하는 직무를 가지고 생산하는 제품(완제품)과의 관계를 인식할 수 있는 정도를 말한다. 예컨대 제작에 있어서 작업의 시작부터 작업의 종료까지 모든 작업과정을 전담하는 가내수공업의 경우는 과업의 정체성이 크다고 할 수 있다.

3) 과업의 중요성
작업자가 현재 수행하는 직무가 최종 제품의 성공적인 완성에 얼마나 중요한 몫을 차지하고 있느냐를 인식하는 정도를 말한다. 예컨대 자전거 조립에서 나사를 조이는 사람보다 우주항공기의 조립에서 나사를 조이는 사람은 자기의 과업에 더 많은 중요성을 부여한다.

4) 자율성
작업자에게 작업의 일정, 방법 등을 결정하는데 부여된 자유재량권을 말하는 것으로, 이러한 자율성의 정도는 작업자가 작업결과에 대한 책임감을 느끼게 하는 데 원인변수가 된다.

5) 피드백
작업자가 자신이 수행한 일의 성과(직무수행성과)에 대한 정보를 획득할 수 있는 정도 및 기간을 말하는 것으로, 이러한 피드백은 작업자가 작업결과를 인식할 수 있도록 해준다.

참고 자료

1. 최종태, 현대인사관리, 박영사
2. 김동원·이규용, 인사관리, 박문각
3. 김식현, 신인사관리, 무역경영사
4. 신유근, 인사관리, 경문사
5. 박경규, 신인사관리, 홍문사
6. 이재규외 2인, 최적인적자원관리, 문영사
7. 황호영·강정대, 현대인적자원관리, 박영사
8. 박연호, 현대인간관계론, 박영사
9. 한국노동연구원, 21세기형 인적자원관리, 명경사
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