[조직행동] 인사평가와 직무평가

등록일 2003.06.04 한글 (hwp) | 17페이지 | 가격 500원

목차

1.인사평가
`채용평가
`성적평가
`승급평가
`승급자격제도
`적성평가

2.직무평가
`목적
`요건
`요소
`종류

본문내용

⑴ 채용 평가제도
회사가 종업원을 모집하고 응모자 중에서 누구를 채용하는가는 회사의 일방적인 재량권의 범위이고, 자유로이 그 채용여부를 결정하는 것이 허용되어 잇다.
이점은 신규졸업생이나 중도채용에 응모해온 사람이 응모하는 회사를 마음대로 평가하고 또 비판할 수 있는 것과 같다.
회사와 응모자 사이의 이와 같은 관계중에서 회사가 채용여부를 결정하기 위하여 행하는 것이 채용평가이며 '사람이 사람을 평가한다'의 전형적이고 또 주관적인 평가의 수법이다.
회사로서는 물론 될 수 있는 대로 객관적이고 또 정확한 '능력이나 적성'을 평가해서 우수한 인재를 채용하고자 하는 것이다. 그러나 그날 처음으로 면접을 하는 것이므로 그의 '능력이나 적성'을 정확히 판단할 만한 충분한 자료가 없으므로 어느 정도 주관적 평가나 판단이 개입되는 것은 어쩔 수 없는 것이다. 그래서 그와 같은 주관평가에 의한 오차를 가급적 적게 하기 위하여 면접 전에 서류심사나 필기시험, 논문심사, 실기시험, 적성검사 등이 실시되는 것이다. 이 중에서 심리검사와 적성검사. 즉 어세스멘트라 불리는 방법은 일본에도 소개되어 붐을 이룬 적이있다.
그리고 그 테스트 용지 등도 시판되고 있을 뿐 아니라 실제로 적성 테스트를 수임하느 단체 등도 많이 볼 수 잇다. 어느 경우이거나 이들 어세스멘트 수법에 의한 여러 가지 테스트는 예비적 선고수속 이상의 것은 되지 못할 것이므로 최종적인 채용결정은 역시 '면접평가'에 의하지 않을 수 없는 것이 현실이다.
그래서 결국 이 면접평가를 보다 합리적으로 실시하기 위하여 평가요소를 골라서 면접 채점표를 만들고 복수의 면접위원을 임명해서 채점된 점수의 평균치를 위하든가, 복수위원의 합의에 의해서 채부를 결정하는 방법을 취하지 않을 수 없다.
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