인력모집 선발 이론

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목차

인력모집 선발 이론

Ⅰ. 서론
￭ 인력모집 및 선발의 중요성

Ⅱ. 본론
(1) 인력모집 및 선발 이론의 개요
￭ 모집관리
￭ 선발관리
￭ 모집과 선발상의 문제점
(2) 기업의 모집, 선발사례
￭ 기업의 소개
￭ 기업이 필요로 하는 인재상 및 자격요건
￭ 인력 모집 및 선발의 절차
￭ 기업에 대한 고찰

①삼성
②LG유통
③KTF
④SKT

Ⅲ. 결론
(1) 현대 기업의 인재 모집 및 선발의 나가야 할 방향
(2) 대학생들이 변화하는 기업의 모집ㆍ선발과정을 대처하는 방법

본문내용

인력모집 선발 이론

인력모집 선발 이론

인력모집 선발 이론

Ⅲ. 결론

￭ 현대 기업의 인재 모집 및 선발의 나가야 할 방향
21세기 e-비즈니스 시대에 들어서면서 인재 모집 및 선발은 다양한 방법으로 행해지고 있다. 최근 가장 대표적인 것이 온라인 채용이라고 할 수 있는 데, 이것은 모집에 투여되는 시간과 비용을 절감시킬 뿐만 아니라 인적 자원 모집 영역에서 이미 보조 도구가 아닌 필수 요소로 자리잡고 있다.
그러나 이것은 인재를 모으고 채용을 하는 방법에 지나지 않는다. 인사관리의 출발점은 모집과 선발이며, 가장 많은 비중을 차지한다. 지속적으로 변화되고 있는 상황에서 채용 관리는 기업의 전략과 연결되어야 한다.
앞에서 살펴 본 인사 선발의 변화 방향에서 알 수 있듯이 기업은 Technology의 급속한 발달과 세계화, 고객 만족 주의, 팀 사용의 증가 등 기업 전반적인 환경이 변화되고 있는 실정이다. 이러한 상황에서 기업은 인사 채용에 있어 전략적 방법을 개발해야만 우수 인재를 채용, 유지할 수 있으며 나아가 기업 발전을 도모할 수 있는 것이다. 부가가치 창조의 원천이며 기업의 자산인 인재를 선발하기 위해서 기업은 전략적 인사 채용을 해야 한다.
우선 조직을 위한 장기적 전략계획을 세워야 한다. 조직을 위해 명백하고 역동적인 전략을 갖지 않으면 어떤 관리자라도 전략적인 채용이나 현명한 선발을 하기 어렵다. 두 번째로 각 직무마다 전략적 준거를 가지고 있어야 하며, 지원자를 깊이 있게 점검해야만 우수 인재를 확보할 수 있게 된다. 다음으로는 선발 대상과 공개적인 논의를 해야 한다. 선발 후보자들이 간추려지면 공개적인 논의를 통해 지원자가 기업의 가치 체계와 목적에 적합한 인재인지를 평가할 수 있게 된다. 마지막으로 선발 후보자들 중에서 채용이 되면 3개월에서 6개월 간은 예비 기간을 두어야 한다. 이 기간 동안 이 인재 선발이 적합한 것이었는지 세심히 살펴보는 기간을 두어 기업이 원하는 인재를 선발할 수 있게 되는 것이다.
그러나 이러한 방법이 우수 인재를 확보하는 것은 아니다. 또한 유능한 인재를 채용했다고 그 인재를 유지하는 것도 아니다. 유능한 인력 자원이 회사를 떠나는 요인으로는 급여 수준보다는 자기 발전기 회의 부족이 가장 큰 원인으로 꼽히고 있으며, 두 번째가 조직 경영에 대한 불만족, 세 번째가 보상의 불만족, 네 번째가 직속 상사 및 동료 간의 불화, 다섯 번째가 자신에 대한 인정의 부족으로 나타나고 있다. 이러한 요인들을 살펴 볼 때 기업이 우수한 인재를 모집하고 채용, 유지하기 위해서 기업이 나아가야 할 방향은 위에서 언급한 전략적 인사 채용 방법과 모집이 인재를 불러들일 만한 비전이 제시되어야 하며 기업 내부적으로는 효과적 조직을 만들기 위한 조직내 환경의 변화가 이루어져야 할 것이다.
우리는 삼국지에서 유비가 제갈 공명을 자기 사람으로 만들기 위해 한 ‘삼고초려’와 지난 월드컵 때 감독이라는 한 사람으로 인해 많은 성과를 올린 것을 알고 있다. 기업도 또한 어떠한 인재를 선발하는 것이 얼마나 중요한 것인지를 직시하고 있다. 따라서 앞으로 기업은 인재를 기다리는 것이 아니라 인재가 찾아오게끔 또는 오히려 기업이 인재를 찾아 나서야 하는 시대가 도래하게 되었다. 기업의 적극적인 투자와 노력만이 필요로 하는 인재상을 확보할 수 있는 것이다.

참고 자료

없음