인사고과

등록일 2002.05.07 한글 (hwp) | 8페이지 | 가격 1,000원

목차

Ⅰ. 인사고과의 정의
Ⅱ. 인사고과의 목적
Ⅲ. 인사고과 방법

본문내용

Ⅰ. 인사고과의 정의

인사고과의 정의에 대해서는 학자들의 견해에 따라 그 표현방법이 다소 상이하다. 그러나 조직에서의 인적요소(Human Factor)를 대상으로 하여 그의 가치 혹은 유용성을 평가한다는 본질적인 면에서는 공통점을 가지고 있다.
인사고과에 관한 광의의 정의를 살펴보면, Smith & Murphy(1946)는 인사고과란 "소속하고 있는 조직 내에서 종업원의 가치를 평가하는 것"이라고 정의하여, 종업원의 능력평가에 그 목적이 있음을 보여 준다. Langsner & Zollitsch(1961)는 "종업원의 능력, 업적, 적성을 판정하기 위해 그 특성, 자격, 습관, 태도의 상대적인 가치를 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차"로, Flippo(1976)는 "종업원이 현재 담당직무에 관해 어느 정도 우수한가 또는 보다 좋은 직무로 승진할 수 있는 잠재능력이 있는가를 조직적으로, 그리고 가능한 한 객관적으로 평가"하는 것으로 정의하여, 현재적·잠재적 능력의 평가라는 측면을 강조하고 있다. 이상과 같은 정의에 비해 Glueck(1982)의 정의는 협의의 개념으로 "승진, 배치전환, 임금, 교육훈련 등 종업원의 지위에 영향을 미치는 인사결정"이라고 정의하고 있다. 이것은 오로지 인사고과의 이용목적과 관련해서 내린 정의라고 말할 수 있다. 실무적 관점에서 DeVries et al.(1986)은 인사고과는 "일정기간동안 종업원의 행위와 성과를 평가하고 측정하는 과정으로, 일반적으로 종업원의 상급자에 의해 매년 정기적으로 수행되며, 고과결과는 승진 또는 급료조정 등 관리적 의사결정을 위한 기초자료로 활용된다"고 말한다. 이에 반해 Fombrun & Laud(1983)은 인적자원의 관점에서 "인사고과체제는 핵심적인 인력관리활동으로, 주된 기능은 첫째 측정되어질 성과에 대한 특정한 직무기준을 정의하고, 둘째 과거 직무성과를 정확히 측정하고, 셋째 개인에게 주어질 보상을 정당화하고 개인간 성과의 차이를 분별하고, 넷째 현 과업의 성과를 향상시키고 미래의 책임을 준비하려는 종업원의 욕구에 대한 개발경험을 규정하는 것"으로 정의하고 있다. Jain & Triandis(1990)는 개인에 대한 인사고과체제는 종업원에게 성과개선에 대한 동기를 부여함으로써 조직의 생산성이나 효과성 증진에 공헌할 수 있도록 설계되어야 함을 주장하면서, 특히 개인의 업적평가 시 조직에의 공헌도에 기해야 함을 강조하고 있다.
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