고위공무원단

소개글

1980년대 이후 선진각국은 국가경쟁력의 제고 차원에서 다양한 형태의 정부혁신 노력을 경주해 왔다. 신공공관리 창의적이고 기업가적인 관리자의 핵심적 역할 조직의 급진적 개혁 조직구성원들에게 힘을 실어주는 분권화 공공부문에 대한 시 장기제의 과감한 도입 고객의 요구 조준 업무수행의 품질개선 등을 강조하는 새로운 관리 지향을 말한다.
의 강화로 요약되는 최근 정부혁신의 세계적인 추세는 20세기의 전반과 중반을 주도한 행정국가에 대한 반성 혹은 재편과 밀접한 관련성을 지니고 있다. 20세기의 개막과 더불어 본격화 된 행정국가의 기풍, 즉 크고 강한 정부에 대한 각국의 열망은 작고 효율적인 정부를 추구하는 지금의 신공공관리와 마찬가지로 한 시대를 대표하는 정부혁신의 패러다임으로 자리하고 있었다.
정부혁신이란 일국의 행정체계를 어떤 하나의 상태에서 그 보다 나은 다른 하나의 상태로 변화시킴을 의미한다. 즉, 지속적으로 변화하는 환경에 대한 대응능력 증진 차원에서 이루어지는 행정체제의 바람직한 변동을 뜻하는 것이다. 혁신과 유사한 의미의 개념으로는 개혁, 개선, 갱신, 전환, 변경, 수선, 수정 등을 지적할 수 있다. 하지만 혁신은 생물학적인 진화처럼 인위적 힘을 가하지 않은 상태에서의 자연스런 발전을 의마하는 진보와 다르고, 짧은 기간에 한 사회의 정치, 경제, 사회, 문화적 가치관과 구조를 근본적으로 뒤바꾸는 혁명과도 다르다. 바로 이런 맥락에서 혁신은 혁명보다 어렵다. 힘으로 한순간에 바꾸기보다 이성적으로 기존의 것 중 옥석을 가려 잘못만 뜯어고치는 것이 더 어려운 법이기 때문이다. 따라서 많은 혁신이 실패한다. (이도형,1999)

목차

제 1장 서론
제 1절 정부혁신
제 2절 인사관리의 정부혁신

제 2장 본론
제 1절 고위공무원제도의 도입
1. 고위공무원 제도란
2. 고위공무원단제도의 주요 내용
3. 고위공무원단제도의 특징
4. 현재 고위공무원단 제도의 추진 현황

제 2절 고위공무원단제도의 문제점
1. 제도적인 문제점
2. 운영상의 문제점

제 3절 외국의 고위공무원단 제도
1) 나라별 고위공무원단
2) 외국제도와의 비교 및 시사점

제4절 계급제와 반대되는 직위분류제
1. 직위분류제
2. 직위분류제의 장점
3. 직위분류제로 운영되는 특허청의 성과관리

제 3장 결론
※참고자료

본문내용

고위공무원단제도 박천오 외(2004) “인사행정의 이해” [법문사] p.202
란 고위공무원들의 자질향상과 정치적 대응능력을 높이고 업무의 성취동기를 부여하기 위해 국가공무원 체계 중 일부 고위직을 중․하위직과 구별하여 운영하는 시스템이다. 이 제도에 의하면 중앙인사위원회가 국장급 이상 고위급 공직자들의 부처간 인사교류와 승진을 관리하게 된다. 즉 국정책임자가 추구하고 있는 국정목표를 실현하기 위하여 인력관리차원에서 정부요직에 유능한 인재를 적절하게 임용하고 배치할 수 있는 유연성을 확보하는 것이다. 또한 별도의 비교적 높은 고정급과 성과급을 포함한 보수체계가 구축되며 임용과정 역시 전통적인 형태의 임용방식을 탈피하여 개방적으로 이루어진다.

2. 고위공무원단제도의 주요 내용

(1) 고위공무원단의 구성 : 행정부 실․국장급으로 구성

고위공무원단은 중앙행정기관 실․국장급의 일반직․별정직․계약직 및 외무직 공무원을 대상으로 한다. 지방자치단체 및 지방교육행정기관에 근무하는 국가직 고위공무원(부시장, 부지사 및 부교육감 등)도 포함되며 법령에 의해 교육 파견되거나 직무 파견되는 고위공무원도 포함된다. 다만, 국회 등 다름 헌법기관 소속 공무원과 지방공무원 등은 대상에서 제외된다.

(2) 고위공무원단의 인사관리기준 : 계급보다 일을 중시하는 인사관리

고위공무원단 소속 공무원에 대해서는 현행 1~3급의 계급구분(관리관, 이사관, 부이사관)을 폐지하고 직위별 직무의 곤란성과 책임성 등을 반영한 직무등급을 기준으로 합리적인 인사관리 시스템이 구축된다. 고위공무원에 대해서는 종전의 계급 대신 직무의 중요도와 난이도, 업무성과에 따라 보수를 차등하는 직무성과급제가 적용된다. 계급에 구애되지 않는 폭넓은 인선으로 인재를 적재적소에 활용하는 것이 가능해 진다.

참고 자료

없음