인적자원관리 인사고과 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 의의
2. 인사고과의 목적
3. 인사고과의 방법
1) 서열법
2) 평정척도법
4. 고과요소의 선정
5. 인사고과의 오류 및 한계
6. 인사고과의 개선과 목표관리

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
기업에서는 일정기간 동안의 영업실적에 대해서 그 성과가 어떻게 이루어졌는가에 대하여 각종 재무제표를 통하여 평가하려고 하는 것과 같이 직무와 종업원에 대해서도 평가하게 된다.
직무평가는 해야 할 직무 자체의 중요성을 평가하는 것이지 그 업무를 담당하는 사람을 평가하는 것은 아니다. 이사고과는 업무를 당담하는 사람, 즉 종업원의 업적과 장래성 등을 평가하는 것이지 업무 자체를 평가하는 것은 아니다.
직무분석에 있어서의 직무평가는 직무 자체의 내용과 성격에 따라 직무의 상대적 중요성을 평가하는 것이고, 결코 그 직무를 담당하고 있는 종업원, 즉 인간 자체를 평가하는 것은 아니다. 인사고과는 종업원의 능력을 평가하는 것이므로 직무평가와 인사고과를 혼동하거나 동일시해서는 안 된다. 흔히 사람들은 직책에 따라서, 즉 그 사람이 어떤 직무를 직책을 맡고 있느냐에 따라서 그 사람을 평가하는 경향이 있다. 이와 같이 직무평가와 인사고과는 분리되어 평가하여야만 하는 것이다.
이 보고서에서는 인사고과의 의의와 목적에 대하여 살펴보고, 인사고과의 방법과 중요성, 한계점 등을 살펴보도록 하겠다.

Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 의의
인사고과는 인사평가, 업적평가 등 여러 가지로 불려지고 있는데 인사고과의 정의에 대해서 몇몇 학자들의 견해를 살펴보자면, 플리포는 직무담당자의 성과를 평가하고 잠재능력의 개발가능성에 초점을 두어 종업원에 대한 동기부여의 수단으로서 활용할 뿐만 아니라 평가를 조직의 목표달성을 위한 종합적인 통제의 한 과정으로 활용하려고 하는 것이다. 라고 설명하고 있고, 미이는 인사고과란 개인이 갖는 능력을 중심으로 종업원이 가지고 있는 현재적ㆍ잠재적 유용성을 체계적으로 평가하는 방법이라고 정의하고 있다. 그리고 랑스너는 구체적으로 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 관습, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라고 정의하고 있다.

참고 자료

최신 인적자원관리 (2012. 02. 12) – 이덕로 저
현대 인사관리(2010. 08. 25) - 민경호 저
경영학원론(2000. 07. 25) - 민경호 저
노사관계론(2007. 08. 10) – 김성수 저
이호건 기자 (2016. 05. 11), SBS, '공기업 개혁' 핵심엔 성과 연봉제... 반발 이유. http://news.sbs.co.kr/news/endPage.do?news_id=N1003568811&plink=ORI&cooper=NAVER
박성민, 문희철 기자 (2016. 05. 13), 중앙일보, 10% 해고 룰...첫 도입 GE는 이미 없앴다.
http://m.news.naver.com/read.nhn?mode=LSD&sid1=001&oid=025&aid=0002617078