[인적자원관리]다면평가제도의 사례와 개선방안

소개글

다면평가제도의 사례와 개선방안에 대한 보고서

목차

1. 다면평가제도의 정의
2. 다면평가제도의 목적
3. 다면평가제도의 유용성
4. 다면평가제도의 환상과 오해
5. 다면평가제도의 효율적 활용
6. 다면평가제도의 사례
7. 다면평가제도의 개선방안
8. 다면평가제도의 시사점

본문내용

다면평가제도는 목적에 따라 기대효과가 달라질 수 있다. 국내외 정부조직들이 도입하고 있는 다면 평가제도들은 크게 두 가지 유형으로 구분할 수 있다. 하나는 다면평가제도가 전통적인 하향식 실적평가를 보완하거나 대체하는 평가의 도구로 사용되어야 한다는 입장이고(Thorton, 1980), 또 다른 하나는 다면평가제도를 개발(development)의 도구로 사용되어야 한다는 입장이다(Wexley & Klimoski, 1980). 전통적인 하향식 평가를 받게 될 경우 평가를 잘 받기 위해 윗사람에게만 잘 보이려 하는 해바라기식 조직 모델이 더욱 강화될 것이고, 팀형 조직과 네트워크 조직 등으로 대표되는 현대 조직 모델에는 일방적인 하향식 평가는 적합하지 않을 것이라는 주장 때문에 다면평가제도가 필요하다는 주장이다. Wexley & Klimoski(1980)는 인사평가 등 시스템에 의한 평가는 실적 평가를 통해서 개선해 나가되, 그간 간과되었던 평가결과에 대한 적절한 피드백을 실시하고, 개발(development) 목적의 평가를 확산해 나가기 위해서는 다면평가제도가 적절하다는 입장이다.
최근에는 다면평가를 개발을 위한 도구로 사용되어야 함이 강조되고 있다. 즉 다면평가체계를 조직 내에서 성공적으로 시키기 위해서는 이것이 단순히 인사평가를 위한 목적으로 사용되기 보다는 평가결과의 적절한 피드백 체계를 통한 개발을 위한 목적으로 사용되어야 하며, 그러한 목적이 모든 평가자에게 명확하게 인식되어야 한다는 것이다. 물론 축적된 개인의 다면평가 자료는 당사자의 약점 및 교육훈련이 필요한 부분을 지적해 주기도 하며, 이후의 그 사람의 조직 내에서의 어떤 인사상의 결정에도 활용은 될 수 있으나, 무엇보다 평가의 목적은 순수하게 개발에 맞추어져야 한다(McEvoy & Buller, 1987). 왜냐하면 어떤 목적이냐에 따라 평가에 대한 태도가 달라지며, 평가결과도 상이하기 때문이다. 하지만 정부기관이나 군 조직에서는 일부 개발을 목적으로 사용하지만 그 범위가 한정적이고 대체로 평가를 목적으로 다면평가제도를 활용하고 있는 실정이다.
조금 다른 입장에서 평가대상에 따른 목적을 살펴보면 다면평가제도는 대체적으로 최소 단위 이상의 조직책임을 맡고 있는 리더들에 대한 평가와 관리자들을 포함한 전체직원들에 대한 평가로 대별되어진다. 이는 다면평가 도입의 목적이 발전적 평가(development appraisal)와 판단적 평가(judgemental appraisal)의 의미로 내포하고 있기 때문이다. 리더십의 발전을 위한 관리자들의 평가는 원칙적으로 전자에 바탕을 둔 것이지만, 인사고과와 직접적으로 연결될 때에는 전자를 포함한 후자의 성격을 띠고 있다. 일반적으로 행정기관에서는 전자보다 후자가, 민간 기업에서는 후자보다 전자의 보급률이 높은 편이다.



8. 다면평가제도의 시사점
기존 평가자(상급자)와 피 평가자(하급자)간의 상향식으로 이루어져 왔던 전통적 평가제도에서 벗어나 다면평가제도는 상사, 동료, 부하직원, 고객에 대한 피드백을 통하여 자신을 객관적으로 평가하고 평소 생활에서 수직, 수평적 관계에 대하여 관심을 갖게 함으로써 궁극적으로는 구성원의 행동변화와 조직문화의 개선을 이룰 수 있다는 점 또한 한 개인을 다각적인 관점에서 평가함으로써 정확하고 객관적인 평가가 가능하게 하며, 평가결과를 피 평가자에게 환류시킴으로써 평가의 공정성을 제고할 수 있다는 점에서 기존의 평가체계의 문제점들을 보완할 수 있는 제도라고 생각 된다.
하지만 객관성과 타당성이 결여된 상태에서 설계된 평가모형은 단순히 인기투표 식 평가가 될 수 있고 또 평가결과 및 서열을 공개하지 않음으로써 피 평가자 스스로의 자기반성과 자기개발에 대한 동기부여를 촉진하지 못하는 점, 다면평가의 경우 평가자 군을 다수로 설정함으로써 피 평가자에 대한 구체적 정보 없이 평가가 이루어져 평가결과에 대한 수용성이 저하된다는 점, 평가자 개개인의 자의적 판단(평정기준)을 최소화하기 위한 충분한 교육훈련이 미비한 점 등에 여러 문제점도 동시에 포함하고

참고 자료

www.kipe.re.kr
www.mopas.go.kr
www.seri.org
www.llp.co.kr
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업적평가제도 운영 - 편집부, 전략기업컨설팅, 2008
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인사고과제도에 대한 종업원 만족도 연구 - 유택상, 건국대학교, 2003
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