(인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

소개글

과목명 : 인적자원관리
과제명 : 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 목표관리제도
2. 인적평정센터법
3. 행위기준고과법
4. 논리적 오류

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

인사고과란, 조직을 구성한 사람들의 현재나 미래의 능력과 업적을 비교하고 평가함으로써 각종 인적자원 관리활동에 필요한 정보를 획득하거나 활용하는 것을 말한다. 인사고과는 직원들의 적정한 직무 배치, 능력 개발, 공정한 처우를 위해서 이루어진다. 먼저, 직원들의 적성과 능력과 같은 요소를 가능한 한 정확하게 평가하여 적재적소에 배치함으로써 직원들의 효과적인 활용을 위해 필요하다. 두 번째로 직원들이 현재 갖고 있는 능력과 잠재적인 능력을 평가하여 기업의 요청과 종업원 각자의 성장할 수 있는 기회를 충족시키는 것이 필요하다. 마지막으로 직원의 능력과 업적을 평가함으로써 급여나 상여, 승격, 승진 등에 반영함으로써 보다 적정한 처우를 실시하고 직원들의 의욕 향상과 업무성적 증진에 이바지하는 것이 인사고과의 주된 목적이다. 인사고과는 직무분석과 직무평가, 직무수행요건을 비롯한 직무조사와 인사기록과 인사고과, 직무수행능력과 같은 인사 조사를 위해 이루어지고 이 두 가지 조사 내용을 통해 교육훈련을 진행한다.
인사고과의 요소는 크게 직원의 태도나 능력, 업적 세 가지 요소를 구성되는 것이 일반적이다. 고과요소의 선정은 고과대상과 고과결과의 적용목적에 따라서 달라지는 것이 일반적이다. 이 외에도 업종이나 일의 성격에 따라 달라지는 것이 이상적이라고 할 수 없다. 또한, 가중치는 평가하는 목적, 직종, 직위, 직급별로 다른 것이 일반적이다. 목적별 인사고과에 있어서는 상여, 승급과 같은 목적을 위해서 업적에 높은 가중치를 두게 된다. 그러나 승진이나 교육 훈련에 사용하기 위한 인사고과는 업적보다는 능력이나 직원들의 태도에 높은 가중치를 두는 것이 일반적이다. 또한, 직종에 따라서도 그 가중치가 달라질 수 있으며 같은 직종이더라도 직급에 따라서도 달라져야 한다.
인사고과를 진행할 때 고과자의 지위나 수는 어떻게 정해야 하는지에 대해서 알아보자. 인사고과는 직원이 맡고 있는 직무와 그 수행 상태를 가장 잘 파악할 수 있는 1차 상급자가 평가하는 것이 원칙이다.

참고 자료

김유미, 「인사노무관리 개념, 도식 메모리카드」, 2019
김병석, 「김박사 인사노무관리 with 경영학적 논술과 글쓰기」, 2017