인사고과는 그저 상사와 동료, 부하직원 등으로부터 타자 평가와 함께 자기 평가 결과를 지칭하는 것이다. ... 그렇기 때문에 내가 생각하는 인사고과의 가장 큰 문제는 인사고과가 객관적이지 못해 주관적임을 반증하고 있다는 것이다. ... 우리나라 기업의 인사고과(인사평가) 제도의 문제점과 개선방안을 제시하시오. 우리나라 기업 내 인사고과는 실패했다고 생각한다.
구성원 스스로의 자기 개발에 기여하게 만들고 조직 생활의 효율성을 향상시키는데 영향을 미치는 인사관리 제도라 할 수 있다. 2. ... 나) 인사고과의 신뢰성 인사고과의 신뢰성은 측정하고자 하는 고과내용을 얼마나 정확하게 측정되었느냐에 관한 것이다. ... 이러한 경우를 대비하기 위해 인사고과 목적에 따라 고과기준이 적절한지 타당성을 평가하고 어떻게 하면 고과자의 고과오류를 줄일 수 있을지 기업들은 다양한 제도적인 장치를 마련해야 할
투사 또는 주관의 객관화란 자기 자신의 특성이나 관점을 타인에게 전가시키는 경향을 말하며 지각적 방어(perceptional defence)란 자기가 지각할 수 있는 사실은 집중적으로 ... 인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오. 1. ... 인사고과기법의 신뢰성 부족과 관련해서 인사고과의 신뢰성과 타당성을 높이기 위해서는 고과요소 및 고과기법의 선정, 고과자 훈련 등을 토대로 정확하고 공정한 고과를 실시하여야 한다.
능력고과는 매년 12월중에 진행하는데 자기관찰 및 지도관찰표를 회사의 형편에 따라 당년 11월 또는 익년 1월중 실시하며, 사원의 태도, 능력 및 적성을 본인의 자기개발과 상사의 지도 ... 교육방침은 직무교육(OJT) 및 자기개발, 직무교육 및 자기개발의 지원, 사원능력개발의 자기책임주의 확립, 교육과 인사제도의 연계로 효율적인 인력관리체계 확립, 새로운 지식과 정보의 ... 5인 내지 10인의 위원으로 구성하여 면접대상자의 소개, 특기, 장래희망, 면접태도 등의 항목으로 나누어 면접을 실시하고 있다. (2) 인사고과 인사고과는 능력고과와 업적고과의 두
(3) 투사 또는 주관의 객관화: 자기 자신의 특성이나 관점을 타인에게 전가시키는 경향을 갖는 오류를 말한다. (4) 지각적 방어(perceptional defence): 자기가 ... 인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오. 1. ... 고과척도를 세분화하고 부하의 일상적인 접촉 빈도수를 늘리며 고과요소의 정의와 고과방법을 충분히 익히는 등의 방법이 있다. 2) 피고과자에 의한 오류 (1) 인사고과에 대한 편견: 주로
더불어 자기 부서에 대해 타부서보다 더 회사에 공헌도가 높다고 주장하는 고과자를 위한 조직평가항목도 반드시 포함시킴으로써 평가의 주관성을 배제해야 할 것이다. IV. ... 따라서 상대평가 혹은 절대평가 모두 이상적인 평가결과를 보여줌으로써 고과자가 자기 부서 혹은 부문의 평가결과가 전체 평가결과보다 어떤 위치에 있는지 알게 하는 것이 중요할 것이다. ... 이바지하려는 분위기 대신 자기에게 유리한 연고, 이른바 '줄서기'를 찾아 헤매는 비생산적 활동을 유발했다. (2) 외모 위와 같은 지원자 정보와 더불어 지원자의 첫인상을 통해 그
이와 비슷한 현상을 자기유사성 오류라고 하는데, 평가자 본인과 비슷한 사람을 더 긍정적으로 평가하는 경향이 있습니다. 셋째, 대비 오류로 인해 객관성이 떨어진다. ... 기존의 인사고과제도는 필요가 없다고 생각합니다. ? 기존의 인사고과제도는 필요가 없다고 생각합니다. ... 인사고과란 공식적으로 개인이나 팀의 성과를 검토하고 평가하는 시스템이며 보상과 승진에도 영향을 미칩니다. 현재 우리나라의 인사고과는 과거에 비해 많이 발전되었다고 생각합니다.
MBO는한 마디로 개인의 자율성과 성취동기에 의한 자기관리에 기초를 둔 제도라고 할 수 있다. ... 때문에 경쟁을 과도하게 유발하여 조직의 생산성을 저하시킬 우려가 있고 해당 결과를 자기 개발에 활용하기 어렵다. ... 상사의 지원과 과정 관리 속에서 구성원들은 자율적으로 목표(업무)를 수행하며 성과 달성 수준에 따라 자기 평가 및 상사 평가가 이루어진다.
그것은 구성원의 잠재 능력을 자극하고 자기 계발을 촉진하는 것이다. 이는 단순히 과거의 성과평가가 아니라 미래에 대한 가능성을 평가할 수 있다. ... 인적자원관리 인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오. 서론 인사고과는 조직원을 대상으로 하고 직원과의 직무관계를 비교하는 것이 특징이다. ... 인사고과 오류 문제 인사고과 오류에서 발견되는 각종 오류 가운데 대표적인 것이 후광효과다.
: 자기 자신의 특성, 관점을 타인에 전가하는 경향으로 다른 사람도 자신과 유사할 것으로 판단해 자신과 같은 생각, 느낌, 특성 등을 지닌 것으로 가정하여 자기 생각이나 판단을 타인에게 ... 그러므로 이에 관심이 많을수록 피드백에 긍정적 반응을 보인다. ④ 지각적 방어(Perceptional Defens e) : 자기가 지각할 수 있는 사실은 집중적으로 파고들면서 보고 ... 인적자원관리 주제 : 인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오. - 목차 - Ⅰ. 서론 Ⅱ. 본론 1. 인사고과의 의의 2. 인사고과의 오류 Ⅲ. 결론 Ⅳ.
인사고과를 평가하기 위해 상사의 평과와 구성원의 자기 평가로 인사고과제도를 통해 승급 및 승격이 결정되는 것이 아니다. ... MZ세대들은 과거 부모세대의 기업 인재상과 다르기에 먼저 자기 주도적인 성격을 많이 가지고 있다. ... 인적자원관리 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오. 1. 서론 1) 인사고과 2. 본론 1) 인사고과의 문제점 3.
고려한 인사관리를 위하여 자기신고제 사용 ● 인사고과와 병행하여 사용 ... 업적평가 참고 : 자기신고제도 ● 자기신고제도 기업이 종업원에게 일정양식의 자기신고서를 기술케하여 인사부문에 정기적으 로 신고시키는 제도 ↓ 자기의 직무내용, 능력의 활용정도, 능력개발에의 ... 인사고과 1.
피고과자 본인에 의해서 자기신고와 자기고과를 기록한 내용을 바탕으로 고과자와 면담을 실행해 참여하는 방법이다. ... 다만 기준을 개발하는데 시간과 비용이 많이 소요된다는 단점을 가지고 있다. (2) 자기고과 및 목표관리 방식 자기고과 방식은 일반적으로 이뤄지는 직속 상사에 의한 인사고과가 아니라 ... 하나는 피고과자가 직접 1차 고과 권한을 위임받아 자신을 고과 하는 자기고과 방식이며, 두 번째는 목표관리법을 사용하는 방식이다.
인사고과는 비교적 객관적이고 공정하게 수행되기 때문에 부하 직원들은 자기가 받은 인사고과의 결과가 자기에게 만족스럽든 그렇지 않든 이것에 수긍할 수밖에 없는 것이다. 2. ... 인사고과 내지 인사평가의 과정을 거치기 때문에 상사는 자기의 자유와 재량에 따라 임의로 부하 직원들을 배치하거나 부하 직원들에 대한 평가와 보상을 결정할 수 없다. ... 그런데 현실적으로 사람은 자기가 처음에 느낀 이미지나 인상, 가장 강렬하게 느낀 이미지나 인상에 현혹되기 쉽다.
고과결과를 피고과자에게 알림으로써 자기평가와 다면평가의 기회를 확대하고 당사자의 문제점을 스스로 파악하고 의욕을 촉진할 수 있도록 변화하고 있다. ... 윗사람에게 잘 보이려고 애쓰는 것보다 자기 일에 집중하는 것이 더욱 인정받을 수 있는 일이라고 생각했기 때문이기도 했다. ... 하지만 고과 요소는 고과 결과를 통해 적용하고자 하는 목적과 고과 대상의 특성, 업종, 일의 성격에 따라 다르게 선정하는 것이 좋다.
또한 심사결과를 피고과자에게 통보함으로써 자기평가 및 다면평가 기회를 확대하고 당사자 스스로의 문제점을 파악하고 동기부여를 도모할 수 있다. ... 인사고과 방법 인사고과는 조직 구성원의 성과를 평가·비교해 인사관리에 다양한 정보를 얻고 활용할 수 있도록 하는 활동이다. ... 주관성 배제 방안 인사고과의 다양한 문제점을 개선하기 위해 최근 인사고과 운영 방식에 다양한 변화가 시도되고 있다.
그리고 셋째 자기 부하 직원에 대한 나쁜 평가가 결과적으로 고과자인 자신의 책임으로 될 수 있다는 것을 들 수 있다. (2) 중심화 경향(Central tendency) 인사고과의 ... 그리고 인사고과는 고과평가 담당자와 고과 대상자가 각기 다른 주관적인 기준을 가지고 있기 때문에 실질적인 공정성을 확보하는 것은 매우 어렵다. ... 이에 본 레포트에서는 인사고과의 개념과 의의 그리고 인사고과의 오류와 문제점을 고찰함으로 인해 우리나라 기업의 실정에 맞는 인사고과제도의 확립을 제기하는데 그 목적이 있다고 하겠다.
및 제거, 복수고과자의 사용, 자기고과, 동료 및 하위자에 의한 고과, 평가를 정당화하는 각종 기법 등을 병행하여 사용함으로써 인사고과의 타당도와 신뢰도를 향상시켜야 한다. ... 획일적 고과에서 목적별 고과로 전환되어야 하며, 감점주의 상대고과에서 가점주의 절대고과로 전환이 되어야 한다. 상사의 일방적 고과에서 피고과자의 참여적 고과로 전환해야 한다. ... 인사고과의 개선방향 외에도 우리나라 기업의 인사고과에서 분석된 개선방향으로 처우중심의 고과에서 다목적 고과로 발전해야 한다. 인사고과가 공정처우의 기초자료로 활용되어야 한다.
따라서 결과를 측정하기보다는 바람직한 결과를 도출하기 위한 과정으로 정의되어진다.관리자들이 가장 어려워하는 업무 중의 하나가 자기 직원들을 평가하는 업무이다. ... 자기 자신에 대한 평가도 어려운데, 다른 사람을 공정한 시각으로 평가를 하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 그런데 문제는 관리자들은 평가를 권력이라고 생각한다는 것이다. ... 그러나 객관적인 측정지표에 의하지 않고 사람이 평가하게 될 경우 인사고과는 반드시 평가상에 오류가 발생할 가능성이 높다.이 레포트는 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과
인사고과는 그저 상사와 동료, 부하직원 등으로부터 타자평가와 함께 자기평가도를 지칭하는 것이다. ... 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오. 우리나라 기업내 인사고과는 실패했다고 생각한다. ... 따라서 앞으로 기업이 가진 인사고과의 문제점을 개선시키기 위해서는 처우 중심의 인사고과를 다목적으로 개선하여 추상적인 인사고과기준에서 구체적인 직무기준에 의한 고과를 실시해야 할 것이다
