산업심리학 ) 인사팀에 속한 자의 입장에서 이러한 관리자 평가 문제를 심각하게 생각하여 관리자의 평가 역량을 높이고자 하는 제반 방법(예 역량평가, 교육, 코칭 등)을 마련하여 실시할 목적으로 기안을 작성하시오

목차

1. 서론

2. 본론
1) 기존의 관리자 역량 관련 이론의 한계
2) 관리자 역량을 키우는 방안

3. 결론

4. 참고문헌 및 출처

본문내용

1. 서론
기업마다 편차는 있으나, 일정 주기마다 직원들에 대한 평가가 이뤄진다. 이와 같은 평가는 직원의 월급이나 근무 형태에 영향을 줄 수 있는 것이기 때문에, 직원의 처지에서는 민감한 부분이 아닐 수가 없다. 그러므로 공명정대한 평가 기준이 명시될 필요가 있고, 평가를 면밀하며 공정하게 할 수 있는 평가자가 필요하다. 이 부분에서 동의를 얻지 못하는 기업은 결국 열심히 일할 수 있는 직원을 잃게 될 것이고, 장기근로자의 수가 적을 것이다.
필자는 이를 방지하기 위해 현재까지 있던 관련 이론들을 살펴보고. 이들의 한계점은 무엇이며 현대사회에 적합한 이론은 무엇인지, 그리고 그 이론을 토대로 어떻게 기업의 인사 관리자에게 적용할 것인지를 모색하고자 한다.

2. 본론
1) 기존의 관리자 역량 관련 이론의 한계
평가역량구축의 개념과 각종 모형을 살피기에 앞서, 평가 역량이란 무엇인가에 관해 확인하고자 한다. 평가 역량이란 조직 내의 인적 자원을 포함한 자원을 의미할 뿐만 아니라. 조직이 평가를 시행하며, 분석하고 사용하기 위해 요구하는 자원이나 동기가 얼마나 있는가를 의미하기도 한다. Mackay는 평가역량구축에 대해 평가 시스템의 발전과 기관의 능력으로 보는 관점을 가지고 있다. Schaumburg-Muller는 평가역량구축을 다양한 평가 시스템을 위한 지원을 하는 활동으로 보았다. 현대까지도 광범위하게 인용되는 개념은 Stockdill et al.의 정의인데, 효과적인 평가의 사용이 적절히 이루어지며 그를 지속하고자 하는 행동 시스템을 평가역량구축이라고 보았다.
이러한 정의를 따라 연구자들은 평가역량구축에 관한 연구를 지속했고 그에 따라 학습 교훈을 몇 가지 추려내었다. 첫째로, 평가 역량을 구축하고 지속하기 위해서는 이해관계자들을 향한 광범위한 접근이 필요하므로 관련 시스템과 관계자에 관한 관심이 필요하다는 점이다. 둘째로, 평가 시스템의 조직화가 면밀히 이루어지지 않는 경우 자원이 낭비되며, 혼선이 올 수 있다는 점이다.

참고 자료

남재덕, 민택기, 안태호.(2008).프로젝트 관리자 역량과 리더십이 프로젝트 성과에 미치는 영향에 관한 실증적 연구.사회과학논총,10(),45-65.
최재현,손재호,김지혜,Choi Jaehyun,Son Jaeho,and Kim Jihye. "국내 CM 기업의 프로젝트 및 프로그램 관리역량 평가를 위한 자가 역량 평가 시스템 개발." 한국건설관리학회 논문집 16.1 (2015): 3-14.
이석민. (2011). 평가역량구축을 위한 실행전략 설계와 현실 적용가능성 탐색. 정책분석평가학회보, 21(3), 207-237.