서비스 품질경영, 인적 자원 관리 - 내부종사자에 대한 서비스 품질경영을 통한 인적관리를 중심으로 -

소개글

"서비스 품질경영, 인적 자원 관리 - 내부종사자에 대한 서비스 품질경영을 통한 인적관리를 중심으로 -"에 대한 내용입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
가. 서비스 품질 경영, 직원에 대한 동기 부여
1. 직무가치의 고도화
1) 동기 부여를 통한 성장 비전 제시
2) 정보 기술 활용을 통한 업무 효율화
3) 리더 의 업무 전문성 제고
2. 공정한 평가 / 보상 체제 확립
1) 기업의 차등 보상 수준
3. 육성가적 리더십 발휘
나. 서비스 품질 경영, 직원에 대한 교육 강화
1. 종사원 교육 필요성 강조
2. 교육방법 사례
1) 우수사원 해외연수 기회 부여
2) 핀 수여 프로그램
다. 인재관리의 실패 요인
1. 개인의 성장비전
2. 업무 과부하
3. 구성원간 보상의 불공정성
4. 감성 결여의 문화차이
5. 리더 와의 지속적 갈등

Ⅲ. 결 론

참고 문헌

본문내용

우리 기업들이 가장 많은 관심을 보이는 경영전략 중에 단연 우선시 되는 것은 ‘핵심 인재 확보’일 것이다. 유능한 인재가 기업 전체의 가치향상을 결정할 수 있다는 믿음에서이다. 그러나 핵심 인재 확보라는 대세에 밀려, 그다지 주목 받지 못하고 있는 사실이 하나 있다. 바로 기존직원에 대한 동기부여이다. 그 핵심은 구성원들이 신바람 나게 일하고 열정적으로 일에 매진할 수 있는 환경 조성을 통해 최고의 성과를 창출하도록 유도하는데 있다. 또한, 국내 노동 시장 여건상 대다수의 기업들이 절실히 뽑고자 하는 인재들은 공급에 한계가 있다. 이러한 현실을 감안해 볼 때, 우수 인재 확보뿐만 아니라, 내부 구성원들의 숨어있는 잠재력을 최대한 이끌어 내어 생산성을 높이는 것 또한 간과해서는 안 될 것이다.

실제로 우수 인재 확보를 통해 성공한 기업도 있지만, 내부 구성원에 대한 효과적인 동기부여를 통해 높은 성장률을 기록하며 업계를 리드하고 있는 기업들을 종종 볼 수 있다. 소매 의류 업체로서 ‘의류 사업’이 아니라 ‘사람 사업’이라는 경영 철학을 갖고 있는 미국의 멘스 웨어하우스(Men’s Wearhouse)나 이직률이 높은 소프트웨어 개발 산업 특성에도 불구하고 업계 평균 이직률의 25% 수준을 유지하는 사스(SAS) 등이 그러한 경우이다. 이 기업들은 똑똑한 사람을 뽑기 위해 혈안이 되어 있는 경쟁사들과는 달리, 전문 교육 제도 실시, 복수 경력 개발 장려, 복리 후생 강화, 가족적 조직 분위기 조성 등을 통해 직원들의 동기부여에 무게 중심을 두고 있다는 면에서 공통점이 있다. 우리 기업의 경우, LG전자 DA사업본부의 본거지인 창원 공장이 여기에 해당된다. 이 공장의 구성원을 보면, 일류 대학 출신은 그리 많지 않으나, ‘할 수 있다’는 강한 의지로 무장된 사원들이 끊임없는 혁신 노력을 통해 높은 생산성을 유지하고 있다.

흔히들, 성과는 능력, 열정, 그리고 능력과 열정을 발휘할 수 있는 기회의 함수라고 한다(성과=f(능력X열정X기회)).

참고 자료

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이홍민, 김종인공저, 핵심역량 핵심인재, 한국능률협회, 2017
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김대원, 사회문제와 사회복지, 학지사, 2018
김남훈, 비정규직 근로자를 위한 노동법 해설, 아름다운 사람들, 2014
이선호 저, 열정적인 당신을 리더라 부르고 싶다, 21세기군사연구소, 2017
데일 카네기 지음/최염순 옮김 , 카네기 인간관계론, 씨앗을뿌리는사람, 2004