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목차

Ⅰ.서론
1)연구목적

Ⅱ.본론
1)연봉제란
2)연봉제의 성격
3)연봉제의 도입목적
4)연봉제의 특징
5)연봉제의 성공비결

Ⅲ.요약 및 결론
1)시사점

참고문헌

본문내용

자본주의 사회에서 업무성과에 따라 임금을 1년 단위로 계약하는 제도인 연봉제는 당연한 것 같다. 기존의 월급제나 연봉제나 유사점은 일정한 노동시간을 정하여 그 시간에 일을 한 만큼 임금액을 지급한다는 것이다. 하지만 기존의 월급제는 한번 월급이 정해지면 조정이 있는 경우를 제외하고, 비교적 안정적이기 때문에 나태해지기 쉬운 단점이 있다. 그래서 연봉제는 사원에 대한 신뢰성이나 사원의 실적에 비례하여 급여가 올라가거나 내려갈 수 있는 급여제를 채택 했다.

<중 략>

연봉제는 개인의 능력 및 실적에 의해 임금총액을 결정하는 제도라는 것이 공통적인 정의이다. 예를 들어, 양병무(1994)는 연봉제를 “개별 종업원의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 능력중시형의 임금지급체계”라고 정의하고 있다. 즉, 종업원의 능력 및 실적을 평가하여 계약에 의하여 연간임금액을 결정하고 이를 매월 분할하여 지급하는 능력중시형 임금지급체계로서, 미국에서는 일반화된 형태이다. 종업원이 수행하는 직무의 특성에 따라 임금결정이 달라지는 직무급이나 종업원의 연령과 성별 그리고 근속연수 등에 따라 이루어지는 연공급과 달리 종업원이 수행한 성과결과에 의하여 임금이 결정되는 성과급의 일종이며, 개인과 회사 간의 개별계약에 의한 개별성과급을 특징으로 한다.

<중 략>

먼저 연봉제가 제대로 정착되기 위해서는 직급 체계의 정비가 우선되어야 한다. 우리나라에서는 임원을 제외할 경우에는 6-10개 정도, 임원을 포함할 경우에는 11-17개 정도의 직급으로 구분되어 있고 직금은 신분적인 지위, 급여의 수준, 기타 처우의 조건 등을 결정짓는 가장 중요한 회사 내의 서열의미를 갖는다. 따라서 숫자가 작을수록 고직급을 의미한다. 연봉제의 도입과 동시에 직급에 대한 실제 업무 성격에 맞게 변화되어야 할 것이다. 그리고 급여 항목은 단순하고 의미가 있어야 한다. 현재 우리나라 급여 항목의 구성은 기본급 이외의 각종 수단의 난립으로 매우 복잡하다. 과거 정부의 관리태만으로 인하여 노조와의 협상 수단으로 이용하기 위해 의미 없는 각종 수당을 남발해왔기 때문이다.

참고 자료

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