고위공무원단제도의 문제점과 발전방향

소개글

서론, 본론, 결론에 맞게 잘 구성된 자료입니다.
참고자료로 활용하시고 그대로 제출하는 것보다는
개인적인 사례나 기타 독창적인 내용을 조금 첨가하면 좋은 레포트가 될 것입니다.

목차

1. 서 론

2. 우리나라 고위공무원단제도의 특징
1) 도입경과
2) 고위공무원단제도의 체계
3) 임면과 적격심사
4) 성과관리와 보수

3. 선진국의 고위공무원단제도
1) 미국
2) 영국

4. 결론 : 발전방향

본문내용

고위공무원단제도는 정부조직 내의 상위 관리자, 우리나라의 경우 3급 이상 공무원들에 대한 인사관리에 있어 임면, 평가, 보상 등을 중?하위직과 구분하여 통합적으로 관리함으로써 경쟁, 책임성, 성과를 극대화하고자 하는 인사행정의 틀을 지칭한다. 적어도 고위 공무원에 대해서는 신분안정성을 허물어버리는 대신 권한과 자율성, 책임을 극대화하여 효율성을 높이고 정부조직 전체에 대하여 개방성과 경쟁적 요소를 주입하려는 의도가 배경인 셈이다. 기존의 연공서열식 계급제에 의한 승진, 미약한 성과관리체계, 부처별 할거주의에 입각한 전보, 전문성과 경쟁력의 부족, 전략적 역량개발의 부재 등을 해결하고자 강력한 개혁의 수단으로 2006년 도입되었다.
미국은 이미 1978년 공무원개혁법(Civil Service Reform Act)을 통해 고위공무원단제도의 효시인 SES(Senior Executive Service)를 도입한 바 있다. 고위공무원단제도를 통해 상위 관리직 공무원의 자질과 역량을 향상시키고 이들에 대한 성과책임을 강화하기 위함이었다. 뒤이어 영국과 캐나다, 뉴질랜드, 호주 등이 고위공무원단제도를 도입함으로써 이제는 정부혁신의 핵심적 수단으로 자리 잡게 되었다. 이들 국가들은 모두 정부조직 내에서 상위 관리직 공무원이 수행하는 역할의 중요성을 간파하고, 이를 성과로 연결시키고자 각국의 현실에 적합한 제도를 발전시켜 왔다.
그러면, 우리나라가 2006년 고위공무원단제도를 도입하게 된 배경은 어떻게 정리될 수 있을까? 그것은 성과와 책임, 개방과 경쟁, 범정부적 통합과 교류 등 세 가지로 요약될 수 있다. 첫째, 성과와 책임이다. 고위공무원단제도는 기존의 직업공무원제 틀이 보장해 주던 신분안정에서 탈피하여, 상위관리직 공무원에 기대되는 성과를 시현하고 그 결과에 대하여 책임을 지는 시스템이다. 성과에 따라 보수가 차등화됨은 물론 일정한 기간(대개는 3년)을 임기로 신분이 보장되고 재계약되기 때문에 고위 공무원은 자신의 성과에 대하여 책임을 져야 한다.

참고 자료

없음