지식경영과 인적자원관리(HRM)의 관계

목차

0. 지식경영과 인적자원관리

Ⅰ. Best Practice 관점

Ⅱ. 지식근로자 관점

Ⅲ. 일치 관점

Ⅳ. 인적 및 사회적 자본 관점

Ⅴ. 학습 관점
1. 조직학습
2. 공동체 학습

Ⅵ. 지식경영과 HRM의 관계
1. 정책
2. 자원
3. 상황

본문내용

인적자원관리(Human Resource Management: HRM)가 지식경영에 미치는 잠재적 공헌의 본질을 알아보기 위해서 HRM 문헌을 검토하고자 한다. HRM의 내용에서는 많은 경쟁적인 관점들이 있다는 것을 인식하는 것이 무엇보다 중요한데, 여기에서는 HRM의 5가지 관점을 중심으로 논의하고자 한다.

I. Best Practice 관점
HRM에 대한 이 관점은 모든 조직들이 채택해야만 하는 HRM 실무의 '하나의 최고의 방식Cone best way)'을 주장한다. 이러한 스타일의 사고는 지난 20년 이상 회사에 영향을 미치고 있다. Best Practice 모형은 HRM과 회사의 성공 사이에 명확한 연결을 기반으로 하고 있다. 철학적인 관점에서 Best Practice는 조직의 구체적인 상황과 환경을 초월해서, '하나의 보편적인 적용 가긍한 진실(one universally applicable truth)'이 있다는 합리적인 근거에 의해서 지지된다. Best Practice 모형은 지식경영 프로그램의 성공이 프로그램에 대해 종업원의 헌신을 얻는 것에 관심을 가짐으로써 실현될 것이라고 주장하고 있다. 이는 높은 헌신관리(high commitment management)가 보편적으로 적용 가능하다고 시사하고 있다.

<중 략>

HRM의 중요한 관심(특히, 지식근로자와 관련지어서)은 가치 있는 종업원의 채용과 유지이다. 조직을 위해 부가가치 자원을 생성하도록 종업원의 관계를 관리한다는 중요성은 스텝의 채용 및 보유와 명백한 연결을 가지고 있다. 관리실무는 조직을 통해 스텝들의 흐름으로부터 인적 자원을 창출한다. 보상시스템, 경력경로 그리고 협동작업과 품질관리 현안과 같은 메커니즘은 종업원의 숙련된 기능(skills)과 역량을 이끌어 내서 더 발전시키기 위해서 사용된다. 그래서 HRM 실무는 조직의 자원으로써 집단과 개인의 전문지식을 평가할 수 있는 경영층의 능력에 영향을 미친다. 그러므로 자원은 HRM 실무의 중기적 결과로 간주될 수 있는데, 이는 자원이 일정기간 동안 축적되어서 장기적 능력(capabilities)의 개발을 위한 투입으로 제공된다는 것을 의미한다.

참고 자료

없음