업적평가

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목차

제 1절 조직행태와 업적평가
1. 업적평가의 중요성
2. 업적평가의 목적
3. 업적평가의 대상과 실시자
4. 업적평가의 내용
5. 업적평가 기법

제 2절 업적평가의 중요한 이슈
1. 업적평가의 기간 및 횟수
2. 업적평가 결과의 의사전달 방식
3. 정당성과 정확성의 중요성

제 3절 업적평가의 주요 문제점들
1. 신뢰성의 문제들
2. 타당성의 문제들

제 4절 업적평가의 개선방안
1. 직무분석을 통한 업적의 정의
2. 직무내용의 정의
3. 신뢰성의 개선
4. 타당성의 개선

본문내용

제 1절 조직행태와 업적평가

정부는 1999년부터 목표관리제, 연봉제를 실시하고 계약직 공무원제도를 확대했는데 이에 근간을 이루는 게 업적평가(performance evaluation)다.

1. 업적평가의 중요성

조직에서 업적은 업무의 질이나 경쟁력, 효율성으로 표현될 수 있다. 개인적인 수준에서의 업적은 상급자나 동료와 비교되는 행태나 행동으로 표현될 수 있을 것이다. 조직은 조직구조나 조직원들, 조직 내 집단들, 그리고 의사 결과와 의사전달을 포함하는 조직과정상에서 허용되는 업적 개관과 평가과정을 통해 환류를 얻고 있는데 이를 통해 업적 개선이 조직변동의 기술들을 통하여 성취될 수 있다는 것을 알 수 있다. 이에 업적평가는 조직이 조직원들의 효율성에 대한 환류를 얻을 수 있는 과정으로 정의된다.

2. 업적평가의 목적

업적평가는 조직이 목표를 수립하고 달성하는데 유용한 가장 중요한 도구이다. 이러한 목표는 각 부서에서, 좀더 효과적으로 운영하여 성과를 증가시키는 것으로 인식될 수 있는데, 이에 따라 각 관리자들은 효율성을 신장시키기 위해 새로운 인력이 충원과 기자재를 도입할 수 있다. 이런 식으로 생각해 보면, 전반적인 목표들은 여러 가지 방식으로 각 부서들에게 심지어 모든 조직원 개인들에게 특정한 업적 목표들로 바뀌는 것을 알 수 있을 것이다. 업적평가는 조직의 과정들을 통제하고 지시하는 데 필요한 정보를 제공해 주게 된다.
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