[공정성, 논문비평] 성과평가의 절차적 공정성에 대한 영향요인

목차

[머릿말]

[서론]

[본론]

Ⅱ. 연구 모형과 가설
Ⅱ-1 연구모형
Ⅱ-2 연구가설
Ⅱ-3 연구방법

[결론 및 비평]
Ⅰ-1 결론
Ⅰ-2 비평

본문내용

Ⅰ. 연구배경

능력위주 인적자원관리시대가 도래함에 따라 인적자원관리의 패러다임은 변화하고 있고, 이와 함께 평가제도의 변화도 요구되면서 성과평가(performance evaluation, performance appraisal)의 중요성이 대두되고 있다.
인적자원관리의 중요한 요소로서 성과평가는 오랫동안 조직 연구자들이 관심을 두고 연구를 진행해 오고 있으나, 초기의 연구는 성과평가의 수단적 도구에만 초점을 두어왔으며, 1980년대 이후부터 연구자들은 성과평가 과정에 영향을 미치는 요인이 다양하다는 사실을 인정하였다.

성과평가의 초기연구(80년대 이전 연구)는 타당하고 신뢰할 수 있는 평가척도(rating scales)의 개발, 평가오류의 감소, 성과평가에 있어 관찰능력 향상을 위한 고과자 훈련 및 성과평가관행의 개발 등의 연구가 진행되어왔다.(Ilgen, Barnes-Farrel 과 Makellin, 1993) 이러한 연구들은 성과평가과정 및 조직 내 상황요인(contexts), 대인간 상호작용보다 고과양식 및 도구가 평가의 정확성 및 평가 오류에 미치는 영향을 강조하고 있다. 이러한 연구들은 다음의 세 가지 기본 가정을 전제로 이루어진다고 한다.(Folger et al)

첫째, 모든 업무에 적용 가능한 타당하고 신뢰할 수 있는 평가척도가 존재한다는 것이다.
둘째, 평가자들이 피평가자의 업적이나 능력을 정확히 평가할 수 있다는 것이다.
셋째. 합리적이고 유일한 평가기준이 존재한다는 것이다.

하지만 이러한 심리측정상의 이슈 및 기준 문제는 성과평가연구에 있어 중요하지만, 그 한계점을 드러내고 있다. 이에 대한 비판은 후에 다루도록 하자.

참고 자료

ㆍ인사조직연구 제9권 제1호 2001년 2월(pp.109∼144) :
「성과평가의 절차적 공정성에 대한 영향요인-상황적 요인 및 평가시스템특성을 중심으로」