목차

Ⅰ. 서 론
1. 문제 제기
2. 우리나라의 인사고과의 전개방향
Ⅱ. 인사고과의 의의
Ⅲ. 인사고과의 개념
1. 평정의 논리
2. 고과의 논리
3. 평가의 논리
Ⅳ. 인사고과의 목적
1. 인사고과의 통제적 목적
2. 인사고과의 비통제적 목적
Ⅴ. 인사고과의 방법
1. 서 열 법
2. 평정척도법 - 가장 많이 쓰이는 방법이다
3. 대조표법
4.서술식 고과법
5. 토의식 고과법
6. 목표에 의한 관리법 - 1950년에 창시 MBO라고도 함
Ⅵ. 인사고과의 한계
1. 헤일로 효과
2. 중심화 경향
3. 관대화의 오차
4. 논리적 오차
5. 대비의 오차
6. 근접착오
7. 주관의 객관화의 오류
8. 지각적 방어의 오류
9. 항상적 오류- 규칙적→상규적 오차
Ⅶ. 인사고과의 저해요인
1. 직무분석의 미시행
2. 고과자의 편견
3. 연공서열의 집착감
Ⅷ. 사례분석
1. 성과중시에서 부하육성으로 전환
2. 직원에 대한 승진, 연봉제 등에 필요한 인사고과제도로 상대평가가 늘고 있다.
3. 신용보증기금의 신인사고과제도
Ⅸ. 결 론
인사고과제도의 방향

본문내용

Ⅱ. 인사고과의 의의
인사고과는 종업원의 업무수행상의 업적을 측정하는 제도로서 종업원의 실천능력, 업적, 성격, 적성, 장래성 등을 판정하는 것을 의미한다. 스미드와 머피는 인사고과는 그들이 속하고 있는 조직체에 있어서 종업원의 가치를 질서 있게 평가할 수 있도록 함에 그 목적에 있다고 밝히고 있고, 미이는 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 현재 및 잠재적 유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법이라고 정의하고 있다. 그리고 또한 란그스너는 구체적으로 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 습관, 태도의 상대적 가치를 조직적으로, 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라고 정의하고 있다. 그런데 직무평가가 직무에 대한 평가인 데 대해 인사고과는 종업원에 대한 평가라는 데에 그 특질이 있다. 따라서 이 양자는 밀접한 관계에 있다.

Ⅲ. 인사고과의 개념
90년대를 기점으로 하여 능력주의 인사가 광범위하게 확산되면서 많은 기업에서 인사고과의 중요성이 부각되고 있다. 승진과 승격 및 처우를 차별적으로 결정하기 위해서 인사고과의 평가결과를 적극적으로 활용해야 하기 때문이다. 인사고과란 용어는 다양하게 사용되고 있다. 미국에서는 Merit Rating,

참고 자료

장수용.(2000) 인사고과평정- 전략기업 컨설팅
삼성출판사. (1990) 인사고과 이렇게 한다- 삼성출판사(편직국)
노순규. (1999) 신인사고과 실무- 행정경영자료실
최재열외 3명. (1999) 인사관리론- 학문사
나윤기. (1999) 인사관리론- 학문사
일본 아사히 신문 기사내용(2001. 12. 16)