인사관리의 이론적 발전과정

소개글

경영학에서 인사관리의 이론적발전과정을 정리한 리포트

목차

1. 과학적 관리의 인사관리
2. 인간관계적 인사관리
3. 행동과학적 인사관리
4. 전략적 인사관리

본문내용

인사관리의 이론은 과학적 관리의 인사관리에서부터 호손실험에 의해 발전된 인간관계적 인사관리, 그리고 행동과학의 발달에 따라 인간관계를 규명하여 동기부여이론, 리더십이론으로 발전되어 온 행동과학적 인사관리, 시스템적 인사관리, 전략적 인사관리의 과정으로 발전하였다.
가장 먼저 등장한 인사관리의 이론은 과학적 관리의 인사관리이다. 과학적 관리의 인사관리는 테일러(F. W. Taylor)의 과학적 관리를 도입한 인사관리로, 테일러는 인간은 경제적인 생산능력을 가진 경제인이라고 주장하여 종업원을 기계적, 생산 도구적 존재로 취급하였다. 그리고 이런 가설에 입각하여 과학적인 방법을 통한 과업관리의 필요성을 강조하였는데, 작업분석과 시간․동작연구의 실시를 통해 일정 과업량을 설정하고 과업의 실적, 즉 성과에 따른 임금을 차별하는 차별적 성과급 제도를 도입하고 업무의 전문화와 표준화에 의한 기술적인 효율의 극대화를 통한 고임금․저 노무비의 실천을 주장하였다. 이러한 과업관리는 과학에 의한 객관적 기준을 제시하여 인사관리의 과학화에 기여하였다고 할 수 있을 것이다. 그러나 이러한 과학적인 인사관리의 접근방법은 종업원을 단순히 경제인으로만 취급하여 종업원의 자아실현이나 사회성을 무시하였으며 일정 수준 이상의 생산적 증대를 기대할 수 없다는 등에서 한계를 보이고 있다.
이러한 과학적 관리의 단순한 인간관을 부정하며 등장한 이론이 인간관계적 인사관리이다. 인간관계적 인사관리는 메이요(E. Mayo)의 호손실험의 의한 이론으로 인간을 사회인이라고 보고 있다. 이러한 접근방법으로 직장 내 종업원간의 협력관계를 중요시하고 있으며 인간의 감정적 측면과 비공식집단의 행동규범이 기업이 작업능률과 생산성에 영향을 미친다고 보았다.
호손실험(Hawthorne Experiment)은 호손공장 종업원을 대상으로 하여 1924년부터 1932년에 걸쳐 실시된 네 차례의 실험으로, 종업원의 불평불만의 정확한 원인을 파악하기 위해 능률전문가를 동원한 실험이다.

참고 자료

이원우(2005), 신인사관리론, 삼영사.