[조직관리론]역량중심 인적자원관리

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목차

1. 역량이란 무엇인가?
(1) 인적자원관리에서 말하는 역량은 어떻게 활용되나?
(2) 역량중심의 인적자원관리 도입 시 유의 사항

2. 회사에 필요한 인력 규모는 어떻게 예측할 수 있는가?
(1) 채용률, 이직률, 퇴직률 등을 활용해 인력변화의 기본적인 패턴을 이해한다.
(2) 직무 분석을 통하여 일의 양을 가늠한다.
(3) 인적자원에 대한 세분화를 통해 각 인력그룹별 특성을 규명한다.
(4) 인력그룹별 특성을 반영하여 향후 인력규모를 예측한다.

3. 우리 회사에 적합한 인력을 어떻게 채용할 것인가?
(1) 국내 기업의 채용 관행의 변화
(2) 효과적인 채용을 위한 유의사항

4. 개인성과 관리는 어떻게 하는 것인가?
(1) 현대 기업들의 성과관리는 어떠한가?
(2) 각 단계별 성과관리의 유의사항
(3) 성과관리개선사례 - IMF 이후 한 금융기업

5. 연봉제는 어떻게 운영해야 하는가?
(1) 연봉제의 의미
(2) 연봉제 도입으로 인한 변화
(3) 성공적인 연봉제 정착을 위한 방법

6. 성과 향상에 기여하는 교육은 어떠해야 하는가?
● 성과를 높이는 교육의 조건

7. 개인과 조직이 상생하는 경력관리는 어떠해야 하는가?
(1) 개인은 무엇을 해야 하는가?
(2) 조직은 무엇을 해야 하는가?

본문내용

1. 역량이란 무엇인가?
조직구성원들에게 필요한 지식, 태도, 자질 등을 역량이라고 정의하며, 조직구성원에게 기본적으로 필요한 역량을 공통 역량(또는 기초역량), 직무 수행에 필요한 역량을 직무역량이라고 부른다.
‘조직역량’이 기업차원의 모방할 수 없는 특성으로 경쟁우위의 원천이 되는 전략적 개념이라고 한다면, 조직구성원의 차원(선수차원)에서 정의되는 ‘개인차원의 역량’(공통역량 및 직무역량)은 핵심역량을 구현하기 위해 조직구성원들이 갖추어야 할 좀 더 구체적인 요건들이라 할 수 있다.
인적자원관리에서 말하는 역량은 1973년 맥클레란(McClleland)이 제시한 개념에서 발전하여 왔다. 맥클레란은 기존의 지능검사나 적성검사가 업무 수행에 있어서의 성과를 보장하기에는 미흡하다고 생각했다. 따라서 평균적인 사람과 높은 성과를 내는 사람들의 차이점을 규명하여 성과와 관련된 특성을 파악해야 한다는 입장을 견지했다. 일반적으로 인적자원관리에서 말하는 역량이란 지식․기술․태도(KSA: Knowledge, Skill, Attitude)를 포괄하는 고성과자의 행동 특성이라고 볼 수 있다.

(1) 인적자원관리에서 말하는 역량은 어떻게 활용되나?
역량은 크게 두 부분으로 구성된다. 조직구성원이라면 누구나 기본적으로 개발해야 하는 공통 역량과 직무 전문가로서 성장하기 위해 필요한 직무 역량으로 구분된다. 공통 역량은 경영 전략, 조직 문화, 산업특성, 역사적인 배경 등을 종합적으로 고려하여 결정되는 경우가 많다. 직무 역량은 직무를 우수하게 수행하는 인력들의 행동 특성을 관찰하여 규정하게 된다.
이러한 역량 체계는 역량 중심의 인사제도를 구현할 수 있는 기반이 된다. 역량체계를 토대로 채용, 배치, 교육, 평가, 보상 등 인사제도의 전반적인 영역을 개선할 수 있다.

참고 자료

한국형 인재경영