학습패러다임과 성과 패러다임에 대해 개관하시고, 이들이 어떠한 이론의 가정하에 조직에서 사용되고 있는지

소개글

과목명 : 인력개발과 활용
주제 : 학습 및 성과 패러다임 : 학습패러다임과 성과 패러다임에 대해 개관하시고, 이들이 어떠한 이론의 가정하에 조직에서 사용되고 있는지 철학적 관점에 기반하여 서술하시오.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 학습패러다임
2. 성과패러다임
3. 조직에서 사용되고 있는 사례(철학적인 관점)
1) 학습패러다임 사례
2) 성과패러다임 사례

Ⅲ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론
제 4차산업혁명이 도래하면서 인적자원개발에 대한 관심이 더욱더 많아졌다. 우리나라는 제조업 중심 산업이었기 때문에 대기업 제외하고는 HRD에 큰 관심이 없었다. 그 금액으로 R&D투자나 영업이익을 늘리기 위해서 다른 접근법이 더 효율적이라고 생각했기 때문이다. 21세기에는 인적자원에 대한 관심이 증대하면서 중소기업에서도 이제는 인적자원개발 프로그램들이 기획되고 운영이 되고 있다. 그만큼 인적자원에 대한 중요성을 느끼는 것이다. 인적자원개발에도 패러다임이 두가지가 있다. 두 패러다임에 대해 제대로 알아보고 현장에서 어떻게 적용되고 있는지 알아보겠다.

Ⅱ. 본론
위 학습패러다임과 성과패러다임을 접근하기 전에 패러다임의 정의부터 알아야 한다. 패러다임이란(paradigm)은 어떤 한 시대나, 한 학문의 견해와 사고를 근본적으로 규정하고 있는 테두리로서의 인식의 체계 또는 사물에 대한 이론적인 틀이나 체계를 의미하는 개념이다. 학습패러다임과 성과패러다임은 HRD의 이론적관점으로도 중요한 개념들이다.
1. 학습패러다임
학습패러다임으로서 인적자원개발을 정의한 사람은 왓킨스이다. 왓킨스는 개인, 집단, 조직차원에서 오랜시간동안 직무 관련 학습능력을 향상시키는 연구 및 실천분야라고 정의하였다. 개인의 능력을 향상시키고 집단이 학습을 권장하는 조직문화를 구축하는데 기여해야 한다고 정의하였다. 학습패러다임의 이론적 가정은 첫째 개인의 학습 및 개발은 개인에게 좋은 것이다. 학습패러다임의 핵심은 개인의 발전이 바람직하다고 가정하였다. 둘째 인적자원개발의 주요 목적은 개인개발이다. 개인의 요구는 조직의 요구와 최소한 동등하거나 더 중요하다. 학습패러다임에서는 개인의 학습 및 개발이 조직의 요구보다 우선되어야 한다고 한다. 인적자원개발의 목적은 개인의 잠재력과 능력을 최대치로 끌어올리는데에 지원하는 것이다. 셋째 조직은 충분히 개발 및 학습한 개인이 있을 경우 최상의 상태가 된다. 조직의 성과 및 결과는 개개인의 잠재력 개발에 초점을 맞출 때 최고의 성과를 낼 수 있다.

참고 자료

기존의 HRD패러다임 고찰을 통한 새로운 HRD 패러다임의 탐색 (2013, 조태준)
인적자원개발론 (2017, 학지사)