[인사기법, 인사행정, 관리기법] 성과관리

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목차

1. 도입
2. 성과관리의 조직모형
3. 성과관리 목적
4. 성과측정 기준
5. 성과측정의 접근법
1) 비교 접근법
2) 속성 접근법
3) 행태적 접근
4) 결과 접근법
5) 질적 접근법
6. 성과정보를 위해 요소 선택하기
7. 성과측정안에서 평가자의 오류
8. 성과 피드백
9. 관리자는 가장자리 고용자의 성과를 어떻게 관리해야 하는가?
10. 성과관리를 위한 기법사용 : 전자적 모니터링
※ Questions

본문내용

1. 도입
기업은 고용자들의 결과와 행동을 관리함으로써 경쟁력을 얻을 수 있다. 그러나 관리자들은 업무수행자들의 등급을 결정하는 일은 쉬운 일이 아니다. 포드사는 고용자를 평가하기 위해 성과 평가체제에 의존하게 된다. 그러나, 이 체제는 관리자의 임의적 구별을 강요하기 때문에 많은 저항에 부딪쳤다. 성과 평가는 관리자들에 의해 수행되는 행정적 의무와 인적자원현상의 책임성을 의미하며, 어떻게 하면 고용자들이 그들의 직무를 잘 수행할 수 있을 것인가 라는 정보를 얻기 위한 과정을 말한다. 성과평가의 핵심은 기업의 전략적 목표를 달성하기 위한 고용자들의 목표를 성립시키는 것이다. 또한 성과피드백은 고용자들의 성과효과에 대한 정보를 제공하는 과정을 말하며, 성과관리는 고용자의 목표와 산출을 조직목표에 일치시키는 것을 의미한다. 이 장에서는 성과관리의 다양한 접근방법과 성과정보요소에 대해 알아보겠다.

2. 성과관리의 조직모형
성과관리 조직모형을 간략히 요약하면 개인의 능력과 행동들이 조직의 전략(목표와 가치)과 상황적 구속(조직문화, 경제적 조건 등)에 의해 객관적인 결과를 산출하는 모형을 말한다. 개인의 능력은 가공되지 않은 성과 재료를 말하며, 성과 재료는 고용자의 행동을 통해 객관적 결과로 변형한다. 객관적 결과는 업무의 산출을 측정할 수 있으며 고용자와 업무집단의 행동의 결과물이다. 효과적인 성과관리 체제는 고객요구를 성과기준 아래에 연계하고 상황적 구속체제를 변화시키는 것을 말한다.

참고 자료

없음