조직변화에 대한 저항과 관리(조직변화의 저항요인 및 저항관리)

목차

I. 저항요인
1. 변화동기요인
1) 매몰비용
2) 오해
3) 집단규범
4) 노력균형
5) 다양성
2. Locke Cartedg가 주장하는 변화동기요인
3. Coodwin Watson이 제시하는 저항요인

II. 저항관리
1. 교육과 의사소통
2. 참여확대
3. 촉진과 지원
4. 조작과 호선
5. 개인의 행위와 태도

본문내용

I. 저항요인
조직구성원은 어느 특정변화의 제시나 전반적인 변화에 대해 의식적 혹은 무의식적인 여러 가지 이유로 저항을 하게 된다. 또 구성원의 개인적인 이유나 체제적인 요인으로 인해 변화에 대한 저항이 생겨날 수도 있다. 의식적인 저항은 변화가 현 상태에서 누리고 있는 개인의 이익에 위협이 될 수 있다고 예측될 때 일어난다. 그리고 변화에 수반되는 불이익을 예측함으로써 생겨나기도 한다. 변화에 대한 개인의 저항이외에도 체제에 내재하는 저항요인도 있다.
특히 조직변화의 목표를 조직 내 동적 균형의 조직의 변화를 둘러싸고 저항과 갈등이 불가피하게 일어나게 된다.
조직의 형태변화의 결과가 확실한 편익을 예측해 주고 가시적인 결과나 단순한 기술적 변화를 가져 오는 것은 쉽게 이해되고 수용되지만 복잡한 사회관계에 영향을 미치는 변화는 그 이해와 수용에 장기적인 시일을 요하게 된다.

(1) 변화동기요인
여기서 형태변화를 통한 개인 및 조직의 쇄신을 갈망하는 자연스러운 동기요인을 Stephen Kerr와 Elaine B. kerr의 분류에 따라서 몇 가지로 나누어 보았다.

1/ 매몰비용(Sunk Costs)
이미 조직체제에 투입된 금전, 시간, 정력 등을 도외시하고 새로운 변화를 도입하기란 쉬운 일이 아니다. 그래서 조직생활의 경력이 많은 관리자는 내외와의 상담자로부터 변화에 대한 제안을 쉽게 받아들이지 않는다. 즉 기존 조직체제의 운영에 시간과 정력을 빼앗겨온 계선관리자는 그렇지 않은 막료보다 이해관계나 집념을 더 가지며 따라서 변화에 더욱 저항한다.

2/ 오해(Mis understanding)
조직참여자가 조직변화의 목적 및 그 잠재적인 결과를 명백히 이해하지 못하는 경우에는 변화에 저항할 가능성이 크다. 변화의 기제가 분명히 이해되지 않은 경우에는 심지어 그 변화에 자발적으로 참여하는 자도 저항하기 쉽다. 가장 저항에 영향을 주는 것은 변화 결과에 대한 불확실성 (Uncertainty)이다. 이러한 불확실성으로부터 초래되는 저항은 의식 전달의 부적절성이나 불만족에서 오는 경우도 있다.

참고 자료

없음