경력개발제도의 설계와 관리

소개글

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목차

1. 경력개발제도의 설계
2. 경력개발제도의 운영
3. 경력개발제도의 평가

본문내용

◎ 경력개발제도의 설계
1. 경력개발제도의 설계 절차
(1)환경여건의 분석
①필요점 분석 : 경력개발제도가 우리 조직에 과연 얼마나 필요한지를 검토한다.
②대상 집단의 결정 : 필요점 분석을 통해 우리 조직에 과연 경력개발제도가 필 요한가, 필요하다면 누구를 대상으로 할 것인가를 결정해야 한다.
③기존 인사제도의 분석 : 경력개발과 관련하여 현재 우리 조직의 인사제도의 현황과 문제점을 분석한다.
(2)비전의 설정
①인사철학의 개발 : 먼저 최고경영자는 개인의 가치와 욕구를 존중하고, 능력에 기초하여 조직구성원의 성장을 지향한다는 것을 인사철학 내지 인사이념에 명 문화하고, 이를 실천하겠다는 의지를 밝혀야 한다.
②프로그램 비전의 제시 : 경력개발제도가 종업원들이 적성에 맞고 하고 싶어하 는 일을 할 수 있도록 최대한 수용함으로써 그들의 역량 개발과 자아실현을 돕 고 , 조직의 발전에도 기여해야 한다.
③도입 분기위 조성 : 조직에 대한 구성원의 불신이 깊은 경우 경력개발제도가 감량경영의 전초일 것이라는 등의 의심을 받을수 있다. 그러므로 비전 제시와 함께 이를 조직구성원들에게 정확히 알리고 강조하여 도입 분위기를 조성하는 것이 매우 중요하다.

<중 략>

4. 경력개발제도의 성공조건
(1) 본인차원
①경력에 대한 열의
- 경력개발제도가 활성적으로 운영되기 위한 첫째의 필요조건은 조직구성원의 경력에 대한 열의가 높아야 한다는 점이다.
②심리적 성공 중시적 경력관
- 개인 차원에서 볼 때 경력개발의 궁극적 목표는 개인의 자아실현에 있다. 그 러므로 자신의 적성에 맞는 일을 찾아 자신의 잠재능력을 최대한 발휘할 수 있도록 노력하는 것이 중요하다.
(2) 상사차원
-종업원 개인과 조직사이의 연결 역할을 담당하는 상사의 역할이 매우 중요하 다. 왜냐하면 상사에게는 하급자의 역할 모델, 업무지도, 상담 및 후견인 등 부 하육성의 선도자라는 중요한 역할이 있기 때문이다.
그리고 상사가 하급자의 진로를 함께 논의하고 지도하기 위해서는 경력경로에 관련된 각종의 정보에 정통해 있어야 한다.

참고 자료

없음