이직관리 사례 개요

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본문내용

1. 이직률을 떨어뜨려라!
애써 키워놓은 인재가 이직하겠다는데 달갑게 생각하는 회사는 한 곳도 없을 것이다. 그래서 요즘 회사들은 신입사원 채용 때부터 회사에 오래 있을 사람을 고르려 한다. 입사 뒤에도 핵심인력에 대해서는 각종 당근책을 제시하며 이직을 미연에 방지한다.
이대우 ㈜한화 인사팀 부장은 “평생직장 개념이 없어졌다고 하지만 회사 입장에서 직원들의 이직은 꺼려지는 일”이라며 “신입사원 면접 때부터 오래 근무할 인재인지를 간접적으로 알아본다”고 말했다.
예컨대 ‘10년 후 당신이 어떤 위치에 있겠는가’는 질문을 던질 때 ‘능력을 쌓아 다른 일을 하겠다’ ‘더 공부를 하고 싶다’ 등의 대답이 나오면 채용을 한번 더 생각하게 된다는 것. 또 이공계 출신이 경영학석사(MBA) 분야를 하고 싶다고 자기소개서에 써놓았다면 장기간 회사에 남을 가능성이 낮다고 판단한다고 한다.
최기호 삼성물산 인사팀 차장도 “채용시에는 맨주먹(헝그리) 정신을 기본적으로 갖추고 오래 근무할 사원들을 뽑는다”며 “3년 전부터 일단 채용이 되면 멘토제를 실시하고 있는데 인력양성과 함께 이직률을 낮추는 효과도 거두고 있다”고 설명했다.
멘토제란 신입사원이 부서에 배치되자마자 우수한 선배 사원을 1대 1로 연결해 업무 등에서 도움을 주는 시스템을 말한다.

<중 략>

①조직에 대한 만족 : 업계 1위의 위상과 그에 걸맞는 보상수준
②비젼 제시 : “글로벌 TOP10 마케팅 커뮤니케이션 그룹”이라는 비젼을 제시하고 조직의 구성원들이 비젼을 자연스럽게 받아들일 수 있도록 관련 프로그램 실행(비젼을 모토로 한 체육대회)
③구성원과의 조화 : 체육대회, “굿모닝 프라이데이”라고 이름 붙여진 대화의 장 등을 이용하여 구성원들간의 화합과 친목을 도모한다. 이는 조직에 대한 애착을 형성하는 계기를 마련해준다.
④적절한 보상을 통한 동기부여 : 삼성그룹 차원에서 실시하는 ‘삼성인상’ 수여, 우수사원 표창제도(상,하반기 10명씩 수여), 최우수 사원상 및 최우수 캠페인상 수여(하반기), 외부에서 실시하는 광고대상 수여 시 고과평가에 반영.
⑤팀 커뮤니케이션 : 자주 접하기 힘든 팀간의 유대를 형성해주는 역할을 하는 사내방송

2) 이랜드
1980년 9월에 이대앞의 잉글랜드라는 보세점에서 시작한 이랜드는 매년 200%의 경이적인 성장을 거듭한 결과, 지난해 9월 창사 25주년을 맞은 현재, 전체 매출은 2조7,130억여 원, 순이익은 2,360억여원을 기록했다. 아울러 최근 올해 M&A 시장의 최대어 중 하나인 한국 까르푸를 롯데나 신세계등 쟁쟁한 국내 유통업계를 제치고 인수에 성공하였다.

참고 자료

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