내재적외재적동기부여

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동기부여요인 중 내재적동기요인과 외재적동기부여요인의 영향력 검토

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이슈 1: 내재적 동기부여를 통해 조직성과향상의 지속적인 기반을 돈독히 하고 그 위에 외재적 동기부여로써 한층 더 나아간 조직성과의 향상을 기대할 수 있다.
조직 내의 자유 의지를 가진 구성원들을 어떻게 동기 부여할 것인가는 인사관리의 가장 기본적인 과제다. 이제는 하나의 투자 자원으로 여겨지는 조직 구성원의 동기는 공·사조직을 불문하고 주요 경쟁 요소라 할 수 있다. 임금 등의 금전적 보상은 과거부터 구성원을 동기 유발하는 가장 근본적 수단으로 사용되어왔다. 그러나 외재적 보상에 대한 한계가 점차 지적되면서 이와 대조되는 내재적 동기요인의 측면이 강조되었다. 즉 업무에 몰입하는데 있어서 임금, 성과급, 보너스 등의 외재적 동기요인 없이 업무행위 자체에 내재되어 있는 즐거움, 창의, 개성, 호기심 등의 중요성이 부각된 것이다.
외재적 동기요인과 내재적 동기요인 중 어느 것이 더 효과적인지는 단편적으로 말할 수 없다. 둘 모두 구성원의 행태에 영향을 미치고 궁극적으로 조직의 성과를 좌우할 수 있기 때문이다. 그러나 외재적으로만 동기화된 행동에 의한 조직성과의 향상은 한시적이며 상승한도를 지닐 수밖에 없다고 생각한다. 아무리 큰 금전적 보상을 준다 하더라도 개인의 능력 발휘에는 한계가 있기 때문이다. 또한 조직 구성원들에게 차등적인 성과급을 제공하게 된다면 구성원들 간 경쟁과 암묵적 박탈감 등을 유발하여 결국에는 조직의 성과를 해치는 결과를 초래할 수도 있다. 에드워드 데시(Edward Deci)교수는 외재적 동기부여가 자칫하면 내재적 동기부여까지 꺾을 수 있다고 말한다.

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