중소기업 인적자원개발 연구에 대한 비판적 검토: 국내학술논문을 중심으로

서지정보

ㆍ발행기관 : 한국기업교육학회 ㆍ수록지정보 : 기업교육연구 / 18권 / 1호
ㆍ저자명 : 백평구

목차

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 선행 연구 검토
Ⅲ. 연구 방법
Ⅳ. 연구 결과
Ⅴ. 논의 및 결론
참고문헌

한국어 초록

이 연구는 중소기업 인적자원개발과 관련하여 발표된 국내학술논문을 중심으로 중소기업
인적자원개발의 개념과 실천의 기저에 자리한 명제들을 비판적으로 검토하는 것을 목적으로
수행되었다. 연구 목적에 따라 Stewart & Beaver(2004)를 토대로 중소기업 인적자원개발의 맥
락, 접근, 방법으로 개념 모형을 구성하였다. 비판적 검토 결과 도출한 여섯 개의 명제는 다
음과 같다. 명제 1: 중소기업 인적자원개발 연구는 분석 수준으로서 개인과 조직의 설정 여
부에 관계없이 중소기업 조직 특성을 적극적으로 반영하는 데에 어려움을 겪고 있다. 명제
2: 중소기업 인적자원개발 연구에서 인적자원개발은 인적자원관리의 일부로 간주되는 편이
며, 이는 인적자원개발과 교육훈련을 동일시하는 경향을 공고하는데 영향을 미친다. 명제 3:
중소기업 인적자원개발 연구에서 훈련 중심으로 인적자원개발 실천을 이해하는 경향은 훈련
의 개인 및 조직성과에 미치는 긍정적 영향을 입증하려는 연구 편향으로 연결된다. 명제 4:
중소기업 인적자원개발 연구는 중소기업 인적자원개발 실천의 ‘부족’(lacks)을 전제하고 조직
외부로부터의 지원을 필수적인 것으로 간주한다. 명제 5: 중소기업 인적자원개발 연구에서
무형식 학습의 가치는 일터 현장교육과 학습조직화를 통해 지지되며, 중소기업 조직 특성의
긍정적 측면에도 주목해야 한다. 명제 6: 중소기업 인적자원개발 연구는 불특정 다수의 중소
기업을 염두에 둔 표준화된 방법이 아닌 개별화된 방법으로 중소기업 인적자원개발 실천에
접근해야 한다. 이러한 명제들은 중소기업 인적자원개발 연구에서 지배적 관점으로서 당연시
되어온 것들을 드러내고 지배적 관점을 흔드는 대안적인 중소기업 인적자원개발 개념과 실
천의 구성을 위한 출발점으로 이해할 수 있다.

영어 초록

The purpose of this study was to critically review the assumptions underpinning the concept and the
practice of human resource development (HRD) for small and medium enterprises (SMEs) focusing on
scholarly articles in Korea. Considering the purpose of the study, the researcher constructed the conceptual
model as to the context, approaches, and methods of HRD for SMEs from Stewart & Beaver (2004).
Drawing upon the critical review on HRD for SMEs, six propositions were suggested. According to
Proposition 1, the level of analysis in articles on HRD for SMEs does not appropriately reflect the
organizational characteristics of SMEs. According to Proposition 2, HRD for SMEs has been positioned
within human resource management, which has consolidated the tendency of equalizing HRD and training
and development. Proposition 3 states that the training-centered approaches to HRD for SMEs have
contributed to narrowing down the research focus to proving the positive effect of training on improving
individual and organizational performance. Proposition 4posits that articles on HRD for SMEs characterized
the HRD practices of SMEs as “lacks,” and subsequently naturalized the external assistance from government
policy. According to Proposition 5, the value of informal learning in SMEs is embodied through on-the-job
training (OJT) and learning organization initiatives, which should focus more on the positive aspects of
SMEs’ organizational features. Finally, Proposition 6 states that research on HRD for SMEs needs to
approach the HRD practice through a more firm-specific method, rather than through a standardized one.
These propositions are the starting point to advance the construction of alternative conceptualizations and
practices of HRD for SMEs, which normalize disclosure and oppose the dominant points of view on HRD
for SMEs.

참고 자료

없음