여전히 상명하복이 명확한 유교적인 문화가 깊게 내린 뿌리 아래 수직적인 조직문화가 팽배한 기업들이 많이 남아있습니다. ... 하지만 4차 산업혁명 시대에 접어들어 ‘협업’과 ‘융합’이 중요한 화두로 떠오르고 있는 시대적 흐름에서 상사와 직원의 수직적인 관계의 상명하복은 구시대로 보내야 할 담론이 되었습니다
이러한 상황변화로 인해서 더 이상은 상명하복식의 리더십은 통하지 않는다. 공직 분야 관리자들의 특징으로는 조직 내부에 나타나는 갈등을 해소하는 역할을 한다는 것이다. ... 과거에 우리나라 경제가 국가주도로 해마다 높은 수준의 성장률을 이룩하던 시기에는 일부 엘리트 공직자들이 상명하복에 기초한 리더십을 행사하면서 국민과 행정분야, 시장 등을 이끌어 갔다
리더는 상명하복의 위아래 따지는 문화를 과감히 없애야 하며 수직적 조직 문화는 요즘 군대에서도 통하지 않는 구시대적 방법으로 서로 간의 발전된 의사소통을 막는 지름길이 될 수 있다. ... 이전의 기업 가치관은 상명하복의 절차에 따라 모든 업무 지시를 잘 수행하기고 몇 년을 버티기만 하면 쉽게 리더의 자리에 오를 수가 있고 리더들의 역할을 오늘 날처럼 중요시하거나 학습하려는 ... 이와는 반대로 자신만의 경력과 경험을 바탕으로 부하 직원들을 양성하기 위해 학습 방법과 스타일을 강요하다 보면 올바른 코칭을 할 수 없으며 다시금 상명하달 식 수직적 지시 방식으로
전통적 리더십에서는 내부적으로 경쟁을 초래하며 생산성 향상을 위해 구성원들의 다양한 의견보다는 리더의 의견에 따라 상명하복으로 리더십이 발휘되는 경우가 많다. ... 따라서 전통적 리더십이 과제 우선에 상명하복, 생산성 지향적인 리더십이라면 서번트 리더십은 사람 중심에 존중과 관심을 바탕으로한 부하직원들의 자발적 참여로 이루어지는 리더십이라고
인사평가 중국과 한국 기업은 여전히 상명하복식의 관료문화가 만연해 있다. 인사평가도 상사가 부하를 평가하는 하향평가식이 대부분이었다. ... 이러한 다면평가제도는 상명하복식의 조직문화를 개선하고 빠르게 변화하는 기업환경 속에서 능력이 없는 상급자는 결국 자기개발을 하거나 조직 내에서 제외될 것이다.
하지만 일선관료와 계층제의 상위 관료 간에 의사소통이 수평적으로 이루어지기 어렵고, 상명하복의 명령체제로 인한 능률적인 사회복지행정의 제공이 어렵다. ... 이는 관료제적 경직된 상명하복식 행정으로 인해 새로운 문제 상황에 대한 능률적으로 대처하기가 어려우며, 일선관료와 상위 계층의 관료간의 의사소통 거리(Channel이 다수 존재)가