[인적자원]외부선발

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목차

1. 외부선발
1) 의의 《1》
2) 목표 《2~3》
2. 외부선발전략
1) 설계《2~3》
2) 원칙《3~8》
3. 외부선발기법
1) 지원서《8~9》
2) 이력서《10》
3) 추천서《10~11》
4) 신원조회《11》
5) 신상정보《11~12》
6) 면접《12~14》
7) 시험《14~16》
4. 부분의 통합
1) 단일직무선발 대 분류선발《17》
2) 예측치 정보의 서열화와 슬라이딩 밴딩《17》
3) 다양한 선발절차의 결합《17~19》
5. 외부선발과정의 타당화
1) 기준관련 타당도분석《19~21》
2) 내용타당도분석《21》
6. 선발상의 오류
1) 제1유형 오류《21》
2) 제2유형 오류《21~22》
7. 외부선발활동의 결과평가
1) 효율성《23》
2) 형평성《23》
참고문헌 《24》

본문내용

기업이 모집활동을 통해 다수의 지원자를 모집했으면 이들 응모자집단 가운데 기업이 요구하는 특정한 직위에 가장 적합한 인재를 뽑아야 한다. 플리포(E.B.Flippo)는 인적자원관리의 상호기능을 중시하여 기능과 기능간에 발생되는 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적요건과 최적의 적성 및 기술을 소지한 사람에게 특정 조직구성원의 자격을 부여하는 행위를 선발이라고 정의하고 있다. 즉, 선발이란 최적 상태의 인적요소를 특정의 직무에 일치되도록 결정하는 과정, 혹은 지원자 가운데에서 기업이 필요로 하는 직무에 가장 적합한 자질을 갖추었다고 판단되는 인력을 고용할 것을 결정하는 과정이라고 정의할 수 있다.
선발은 기업에서 꼭 필요한 우수한 인재를 확보하는 기틀이 되기 때문에 우수하고 유능한 사람의 선택 여하에 따라 그 기업의 성패가 결정된다. 우수한 인재를 확보한 기업은 성장, 발전할 수 있으나 그렇지 못한 기업은 도산하고 만다. 이와 같이 인적자원의 선발은 인적자원관리에서 중요하고 핵심적인 기능의 하나이다. 따라서 기업은 직무가 필요로 하는 자격요건을 갖춘 장래성 있는 인적요소를 신중하고 엄격하게 선발해야 한다.

참고 자료

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2.이재훈 외 4인 (2007), 인적자원의 이해와 활용, 서울:경문사
3.김준식 (2001), 인적자원관리론, 대구:대명
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9.김석회 (1996), 인적자원관리론, 서울:무역경영사
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11.임창희 (2003), 신인적자원관리, 서울:명경사
12. 강정대·황호영 공저(1998), 현대인적자원관리, 서울:박영사

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