[사회조사] 직무만족 측정을 위한 문항개발

소개글

서울시내 4개 회사의 직장인 120명을 대상으로 조사를 실시하였으며 성별 구분은 없었다. 회수되지 않은 11부와, 불성실하게 응답한 9명을 제외한 나머지 100명을 조사대상자에 포함시켰다. 문항분석을 하기 위한 표집의 크기는 일반적으로 문항수의 5배에서 10배를 하는 것이 기준이다. 본 연구는 문항수의 약 5배의 인원을 표집 대상으로 하였다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 연구 방법
Ⅲ. 결과
Ⅳ. 논의

본문내용

Ⅰ. 서 론

조직구성원들의 생각과 감정은 그들의 직무행동에 강한 영향을 미친다. 생각과 감정은 의식의 일부분을 이루며 조직구성원들이 직무활동과 반응에 관한 의사결정을 할 때 투입요인이 된다. 그러므로 조직구성원들의 행동을 이해하려면 그들의 의식상태에 대하여 더 많은 것을 알아야 한다. 이러한 의식상태를 일상적인 용어로는 사고와 감정이라고 하지만 인간행동을 연구하는 학자들은 신념과 태도라고 한다. 심리학자들은 태도를 행동의 가장 중요한 결정요인으로 보고, 태도의 형성 및 변화, 그리고 태도와 행동간의 관계에 대한 연구에 많은 노력을 기울여 왔다. 마찬가지로 조직에서 개인행동을 이해하기 위하여 직무에 대한 태도인 직무만족은 산업 및 조직심리학자들의 관심을 가장 많이 받아 온 주제이다.
그렇다면 '직무만족'이란 무엇인가? 한덕웅(1983)은 직무만족의 개념에 대해서 논쟁의 소지가 많으며 이는 만족과 동기 혹은 만족과 수행간의 관계를 이해하는 데 혼란을 초래하고 있기 때문에, 직무만족의 개념을 명확히 정의할 필요가 있다고 지적한다. 예를 들어 Hawthorne연구를 수행할 당시에는 만족이란 개념을 일정한 대상에 한정하여 정의하지 않고 막연하게 감정적 태도나 감정적 방향감을 의미하는 용어로 사용했다. 이와 같은 막연한 개념정의로는 직무만족과 직무동기와의 차이를 구별하기가 어렵기 때문에 만족과 동기 사이의 미묘하고 복잡한 관계를 체계적으로 이해할 수 없다.
Locke(1976)는 직무만족이란 "자신의 직무나 직무경험에 대한 평가로부터 비롯되는 유쾌하거나 정적인 감정상태"라고 정의한다. 직무만족은 직무로부터 개인이 가치 있다고 생각하는 것을 실제로 얻는다는 지각에서 나온다.

참고 자료

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