[성과평가] 성과관리 시스템의 문제점, 효과적인 평가시스템의 요건, 성과평가의 왜곡요인

목차

I. 성과관리 시스템의 운영상 문제점
1. 개인적 문제
2. 과정적 문제

II. 평가상의 왜곡요인
1. 현혹효과
2. 중심화 경향
3. 관대화 경향
4. 선입견

III. 카시오의 효과적인 평가 시스템의 요건
1. 관련성
2. 민감성
3. 신뢰성
4. 수락성
5. 실천성

IV. 웨더의 면담에 의한 업적평가

본문내용

인적자원관리의 중요한 하위기능인 이 분야는 주로 인사고과(personal rating)라는 이름으로 종업원의 특성과 퍼스낼러티를 평가 대상으로 다루어 왔으나, 최근에는 성과평가(Performance appraisal)라는 이름으로 업적을 평가의 내용으로 다루고 있다. 이 개념을 정확히 이해하기 위해 최근의 이에 대한 정의를 살펴보기로 한다.
첫째, 성과평가는 업적을 평가하려는 것이며 결코 종업원의 특성이나 퍼스낼리티를 평가하려는 것이 아니다.
둘째, 성과평가는 직무평가(job evaluation)와는 전혀 다른 개념이다. 성과평가는 종업원이 부여된 직무를 얼마나 잘 수행하고 있는가에 대한 관심이며, 직무평가는 특정의 직무가 조직에 어느 정도의 상대가치가 있는가에 관심이 있다.
셋째, 성과평가는 비공식적인 방법으로도 이루어지나 종업원의 수가 많을수록 내부 규정에 의해서 공식적인 방법으로 이루어진다.
성과평가는 임금 책정, 승진, 교육 필요성에 대한 의사결정에 활용되는 단순한 관점도 있으나, 인적자원관리의 거의 모든 기능에 활용되고 있음을 알 수 있다. 다만 목적을 어디에 두는가에 따라 활용의 중요도가 다를 뿐이다.
이상의 설명과 같이 성과평가는 정해진 방법과 목적에 따라 종업원의 업무수행능력의 수준과 그 결과로 받게 되는 처우에 대한 내용이 포함되어 있어야 한다. 평가 결과는 문서화되며, 향후 조직과 개인의 성과 증대를 목표로 하는 제도적 장치를 마련하는 데 활용된다.

I. 성과관리 시스템의 운영상 문제점

(1) 개인적 문제

성과관리에 대한 평가는 개인에 의한 개인의 평가로 사사로운 개인적 감정을 개입시키지 않도록 심사숙고해야 한다. 이러한 관리 과정에서 감정을 적절히 관리하지 못하면 평가자와 피평가자 간의 견해차가 발생하게 되어 평가의 왜곡이 발생할 수 있다. 평가는 종업원의 만족을 충족시키며 향후의 업무 수행에 긍정적인 효과를 기대할 수 있는 것이어야 한다.

참고 자료

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