우리 회사의 성과관리시스템의 구축 기준 및 실행방안

목차

1. 서론

2. K사의 성과관리시스템의 구축 기준 및 실행방안
1) 성과평가에 대한 구축 기준 및 실행방안
2) 역량평가에 대한 구축 기준 및 실행방안
3) 전사 평가시스템의 기준 및 실행방안

3. 결론

본문내용

1. 서론

한국 기업의 인적자원관리시스템은 1987년에 있었던 이른바 노동자대투쟁기와 1997년 IMF 경제위기 등 크게 두 차례의 계기를 통과하면서 그 기본 성격에 많은 변화가 있어 왔다. 1997년 이후에 불어 닥친 경제위기는 기업의 이러한 인적자원관리 시스템의 변화 노력을 더욱 가속화시키는 계기가 되었다. 이 시기 이후, 정리해고가 합법화되는 등 고용관계관리의 유연성을 도모하려는 노력은 법적 제도화를 통해 더욱 강화되었고, 그 결과 우리나라에서도 ‘평생직장’이란 기대와 개념이 점차 실질적으로 사라져 가게된 것이다. 또한 연봉제를 비롯한 각종 성과주의 임금제도의 도입 및 확산은 그간의 연공급적 임금체계가 가져온 비경쟁적인 성격을 탈각시키고 개인의 보상차원에서 시장경쟁의 원리를 강화시켜 갔다.
이에 따라서 우리 회사의 경우에도 2000년도에 성과관리시스템을 도입한 것이다. 본 레포트에서는 한국 기업의 인적자원관리시스템의 핵심인 성과관리시스템의 구축 기준 및 실행방안에 대해 살펴봄으로써 현재의 인적자원관리시스템의 변화를 간접적으로 이해해보는 시간을 가져보도록 할 것이다.

2. K사의 성과관리시스템의 구축 기준 및 실행방안

우리 회사(이하 K사)의 성과관리시스템은 크게 업무수행 결과를 평가하는 성과평가와 개인의 업무수행 중에 나타나는 행동 및 자세를 포함한 직무역량을 평가하는 역량평가로 구분된다. 역량평가는 공통역량평가(30%)와 직무역량평가(70%)로 구성되고 있다.

참고 자료

박상언(2007), 성과주의 인사제도 운용의 딜레마 : 후지츠사 사례의 교훈, 인사조직연구 제15권 제1호 (2007년 3월) pp.135-174, 한국인사조직학회
박상언(1997), 기업내 신인사제도의 도입 효과에 대한 경험적 연구: 조직구성원들의 직무 관련 태도와 심리적 조직성과에 미치는 영향을 중심으로. 산업관계연구 7 : pp. 123-161, 한국노사관계학회
박상언(2000), 성과주의 임금제도와 인적자원관리: 비판적 고찰과 대안적 관점, 산업노동연구 6(1): pp. 59-93, 한국산업노동학회