사회복지 조직이론

소개글

사회복지 조직이론

목차

1. 조직의 개념
2. 조직의 특성
3. 조직의 일반적인 분류
4. 조직이론의 변천

본문내용

조직의 개념
체계(system)의 관점에서 조직정의
Weber (1947): 조직은”지속적이며 의식적으로 행해지는
특정한 종류의 활동체제”,
Parson(1960): 조직은”특정한 목표를 가진 사회체제”
2. 목표달성 측면에서의 조직정의
Barnard(1939): “목표달성을 위하여 두 사람의 힘과 활동을 의도적으로 조정하는 협동체계”,
Schein(1980): “명백한 공동의 목표를 달성하기 위하여 노동, 기능의 분화 및 책임과 권한의 계층제를 이룩함으로써 인간의 활동을 합리적으로 조정하는 것”

<중 략>

조직이론: 고전적 조직이론(과학적 관리론)
과학적 관리론(scientific management)의 등장배경
Taylor(1911)는 첫째,합리적인 관리를 통하여 노동자에 의한 조직적인 태업을 지양하고, 둘째,사업경영에 과학적인 방법을 적용함으로써 노동자의 작업능률을 향상시키기 위해서 과학적 관리론을 시행함.

과학적 관리론의 내용
과업관리(task management)
과학적 선발과 훈련(scientific selection and training)
차별 성과급제도(differential piece rate plan)
기능적인 감독자 훈련(functional foremanship)
노사간의 화합
합리적인 규칙과 절차에 의한 관리(management by rational rule and procedures)

<중 략>

인간관계론에 대한 비판
조직과 인간에 대하여 지나치게 비합리주의와 감정주의를 지향함으로써 생산성 향상을 위한 유인 중 경제적 동기를 지나치게 경시하였다.
조직 내에서 자주적/창의적/독립적인 조직성원에게는 비공식적인 집단이 그리 중요하지 않을 수도 있다는 점을 간과하였다.
인간관계 중심적인 관리는 혁신적인 요소의 도입에 반대하기 쉬우므로 보수적인 조직관리에 빠지기 쉽다. 변화에 저항적인 편이다.
인간관계론은 조직내의 개인이나 비공식적인 조직을 중심으로 사회/심리적 측면을 주로 다루었던 반면에 조직과 외부환경과의 문제는 등한시함으로써 정태적인 이론에 머물렀다.

참고 자료

없음