조직행동_아산 정주영 회장 리더십

소개글

조직행동_아산 정주영 회장 리더십

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목차

01 프로필
02 행위이론 - 미시건대학 연구
03 Blake&Mouton의 관리 격자이론
04 Fiedler의 상황모델
05 House의 경로-목표이론
06 변혁적 리더십

본문내용

미시건 대학연구는 종업원 중심적 리더와 직무 중심적 리더 두 가지 나눠져 있는데요. 일단 종업원 중심적 리더와 직무 중심적 리더의 이론 살펴보도록 하겠습니다.
우선 종헙원 중심적 리더는 종업원과의 관계를 중시하고요. 종업원의 욕구충족과 발전과 같은 개인적 문제에 관심을 가집니다. 그리고 권한을 이양하면서 부하들에게 자유 재량권 많이 부여하고요. 인간관계, 성취감의 증진, 분위기에 주로 관심도 가지고 있습니다.
다음에 직무 중심적 리더는 생산과업을 중시하고 공식권한과 권력에 비교적 많이 의존합니다. 부하들을 치밀하게 감독하는 것에 치우칩니다. 그리고 직무구조, 과업달성, 지시와 통제, 명령에 대한 관심도 직무 중심적 리더의 특징입니다.

<중 략>

피들러의 상황 모델이론입니다. 아시다시피 정주영 회장은 한국전쟁 직후, 한국경제가 거의 제로베이스에 가까웠던 매우 어려운 환경에서 시작해, 성공적인 기업군을 일군 대표적인 기업가입니다. 이러한 사실은 그가 상황이 매우 우호적이거나 매우 비우호적인 경우에 효과적인 과업지향적 리더십을 보여주었다는 사실을 지지하는데요, 이 표로 간략히 설명드릴 수 있습니다. 그럼 구체적으로 리더와 부하의 관계가 좋고, 나빴던 두 가지 에피소드를 통해, 피들러의 상황모델이 정주영 회장의 리더십에서 어떻게 발현되었는지 소개하겠습니다.

<중 략>

변혁적 리더십에서 마지막 요소인 ‘개별적 고려’입니다. 정주영 회장은 직무중심적인 리더에 가깝다고 볼 수 있지만 때로는 부하들을 누구보다도 잘 생각해주던 상사였습니다. 정주영 회장은 바쁜 와중에도 가까운 직원들의 대소사를 모두 챙겨주었고 부하직원들 개개인에게 관심을 가지려고 노력하였습니다. 이런 관심들이 직원들로 하여금 상사에게 고마움을 가질 수 있게 하였고 상사에 대한 고마움은 곧 신뢰로 연결 되 나아가 직원들의 자발적인 동기부여를 가능하게 해주었습니다. 또한 그는 부하들과 함께 일하고 같이 술잔을 기울이면서 서로의 고충을 달래는 등의 모습을 통해 자연스럽게 그들과 융화되었습니다. 그러므로 정주영 회장은 부하들에게 개별적으로 관심을 가지고 인간적으로 대해주었던 ‘개별적 고려’적인 요소를 가지고 있었다고 볼 수 있습니다.

참고 자료

없음