인적자원관리

소개글

전통적으로 수익 및 공익사업으로 인식되어 왔던 병원산업은 최근 의료시장 개방 등 국내외의 급변하는 의료환경으로 생존자체에 위협을 받고 있다. 이러한 현실속에서 병원 경영자라면 병원의 전반적인 기획, 경영, 재무, 총무, 마케팅 등 여러 분야에 있어 예전보다 더 세밀한 관심과 관리가 필요하다. 이중에서도 많은 경영자들이 겪는 어려움으로 인적자원관리 분야를 꼽을 수 있다. 기업의 경우는 유능한 인재를 영입하기 위한 방법의 일환으로 거액의 보너스나 스톡옵션을 제공하는 등 인재확보에 많은 노력을 하고 있다. 예전에는 다른 회사로부터 인재를 빼내려는 것이 드문 일이었지만, 근래는 공공연한 사실로 인정되고 있다. 의료기관도 직무가 점차 복잡해지고, 환자관리와 유지를 위한 다양한 능력을 필요로 하기 때문에 그에따른인재를찾기위한움직임이일어나는것은당연하다.기업의 기존 인적자원관리는 사원들의 이직률을 극소화하는 것에 목표를 두어왔으나, 이제는 누가, 언제 떠나게 되는가를 관리하고 새로운 인사제도를 효과적으로 활용하는 데 주력하고 있다. 기존의 인사관리방식이 저수지를 관리하는 것이었다면, 근래는 강을 관리하는 것으로 비유될 수 있을 것이다. 물의 흐름을 관장하는 것이 물이 흘러나가지 못하도록 가둬두는 것보다 중요해진 것이다. 이제는 시대적 흐름과 의료기관의 발전단계와 같은 상황에 적합한 인적자원관리정책이필요하다.

목차

1. 서론

Ⅰ.간호인력개발
1. 인적자원관리의개념과중요성
2. 인적자원관리의 전개에 따른 유형
3. 지적자산으로서의 간호인력개발 위해 필요한 간호사의 자질과 능력
4. 새로운 간호인적자원 개발에의 접근

Ⅱ. 경력관리
1) 경력개발과 경력관리

Ⅲ. 간호인력 개발
1. 인력개발의 필요성
2. 인력 개발의 목적
3. 인력개발의 개념
4. 인력개발의 유형
5. 인력개발을 위한 조직
6. 인력개발 프로그램
7. 학습 수준
8. 교육방법 및 보조자료

Ⅳ. 직원평가

Ⅴ. 조직활성화를위한인적자원관리대책

Ⅵ. 결론

본문내용

. 인재배치에 대한 합리적인 선택과 집중, 환경 변화에 따른 인적자원의 교육과 훈련 등의 인사정책상의 신속한 대응, 전략적인핵심인재양성등을통해점점더치열해지는의료기관간의경쟁속에서살아남아야한다.의료서비스 산업은 생명공학과 함께 분명 미래 산업이며 정보통신 산업 못지않게 유망한 산업이다. 잘 구축된 지식정보시스템, 우수인력을 채용할 수 채용방식, 성과에 의한 객관화 그리고 공정한 평가 체계, 능력주의 보상 등이 제대로 운영된다면 병원내 최소의 핵심 인력만으로도 조직의 목표를 달성하고 환자에게 최고의 서비스를 제공하는 데 크게 부족함이 없을 것이다.

** 간호인적자원관리를 조사하면서 **
4년차 병원에서 일하는 직원으로 병원이라는 기업이 인적자원개발을 위한 끊임없는 노력이 오래전부터 이루어진 사실을 알게 되었다. 그저 난 좁은 시각으로 내가 일하는 공간에서 이루어지는 conference와 각종 교육을 통한 평가가 나를 위한 것인 줄 알면서도 일하기도 바쁜데 이런 것에까지 신경을 써야하나 하는 불평로만 가득이었다. 하지만 작년부터 오히려 교육과 함께 임금도 주는 병원이 감사하게 느껴지면서 내가 일하는 병원에 오는 고객들과 나 자신을 위한 개발을 위해 노력해야 한다는 생각이 들어 교육을 힘써 들었고, 배운 것을 나의 대상자에게 직접 적용해 보면서 주위에서 능력도 인정받는 느낌을 받았고, 나 자신에게도 또한 만족감을 얻게 되었다. 이러한 인적자원 개발을 통해 간호사는 더더욱 발전하는 동기부여를 줄 수 있으며 평가라는 feedback을 통해 좀 더 성숙한 인재가 될 수 있으며, 그 에 대한 능력은 고객의 만족과 감동으로 이어질 것이다. 이제 병원도 의료기간의 경쟁속에서 살아 남기 위해서는 보수적인 생각을 버리고 우수한 인적자원개발에 힘써야 하며 공정한 평가가 이루어져야 할 것이다. 현재 재직중인 고려대의료원에서 이루어지고 있는 인적자원관리를 보면서 좀 더 강화할 필요성을 보았고, 우리 병원이 추구하는 방향을 좀 더 넓은 시각에서 바라보는 계기가 되었다.

참고 자료

없음