남녀차별(여성차별, 성차별)의 개념과 정의, 남녀차별(여성차별, 성차별)의 금지, 남녀차별(여성차별, 성차별)의 관련기관과 관련법, 남녀차별(여성차별, 성차별)의 사례, 해결방안

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 남녀차별(여성차별, 성차별)의 개념

Ⅲ. 남녀차별(여성차별, 성차별)의 정의

Ⅳ. 남녀차별(여성차별, 성차별)의 금지
1. 고용에서의 남녀차별금지
2. 교육에서의 남녀차별금지
3. 재화․시설․용역 등의 제공 및 이용에서의 남녀차별금지
4. 법과 정책의 집행에서의 남녀차별금지
5. 성희롱의 금지

Ⅴ. 남녀차별(여성차별, 성차별)의 관련기관
1. 고용평등위원회
2. 남녀차별개선위원회
3. 노동위원회

Ⅵ. 남녀차별(여성차별, 성차별)의 관련법
1. 제1장 총칙
1) 제1조(목적)
2) 제2조(적용범위)
3) 제3조(운용방침)
4) 제4조(합리적인 이유)
2. 제2장 고용에서의 남녀차별금지기준
1) 제5조(고용)
2) 제6조(모집과 채용)
3) 제7조(임금)
4) 제8조(승진)
5) 제9조(배치)
6) 제10조(퇴직 등)
3. 제3장 교육에서의 남녀차별금지기준
1) 제11조(교육 등)
2) 제12조(대표적인 남녀차별행위)
4. 제4장 재화․시설․용역 등의 제공 및 이용에서의 남녀차별금지기준
5. 제5장 법과 정책의 집행에서의 남녀차별금지기준

Ⅶ. 남녀차별(여성차별, 성차별)의 사례
1. 사건번호
2. 신청인
3. 피신청인
4. 주문
5. 이유
1) 당사자 주장
2) 사실관계
3) 판단

Ⅷ. 남녀차별(여성차별, 성차별)의 해결방안

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

단체협약내 여성관련 조항은 채용과 노동조건 등에서의 남녀차별금지 등 남녀평등에 관한 조항, 산전·산후휴가, 유산휴가, 생리휴가 등 모성보호에 관한 조항, 그리고 육아휴직, 육아시설, 수유시간 등 육아에 관련된 조항으로 크게 분류된다.
그러나 많은 단협이 여성관련 조항에 관해서는 취약해서 기껏해야 근로기준법이나 남녀고용평등법을 그대로 베껴놓거나 심지어는 그보다도 못한 것이 현실이다. 그만큼 우리 노동운동이 남성중심으로 이루어져 왔고 사회적, 경제적 약자 우선 보호 원칙에 그만큼 충실하지 못하다는 것의 반영이기도 하다. 이런 측면은 예를 들면 임시직 등 비정규직 보호에 정규직 노동자들이 관심을 기울이지 않는 것에서도 찾아 볼 수 있다. 이는 사회적 약자인 노동자들이 스스로를 돕기 위해 노동조합이란 조직을 만들어 활동하는 것인 노동운동의 기본원칙에도 위배된다고 할 수밖에 없다.
IMF를 거치면서 급증한 여성실업과 비정규직화(99년 9월 전체 비정규직의 비율은 53%인데 비해 여성 비정규직의 비율은 70% 상회)는 사회문제로 대두될 정도에 이르렀고 여성노동자의 지위는 고용평등법의 재개정에도 불구하고 여전히 낮다. 또한 기업 내에서도 여성의 지위는 높지 않으며 심지어는 노동조합내에서 여성조합원의 지위는 주변부에 머물고 있는 형편이다.
오랜 세월 동안 고착화된 남성우월주의 사상, 관행이 하루아침에 치료되기는 힘들 것이다. 그러나 노동운동 자체가 잘못된 현실을 바로잡자는, 앞서가는 운동이란 점을 고려하여 여성 노동자와 노동조합 지도부의 의식적인 노력이 절실히 필요하다 하겠다.
다른 한편으로 남녀“평등”에 대해 고민을 할 필요가 있다. 오랜 세월 동안 고착화된 남성우월주의 사상, 관행이 하루아침에 치료되기는 힘들다. 이미 사회적, 경제적 약자인 여성과 남성의 “평등”을 얘기해봤자 이는 마치 자본가와 노동자의 법 앞의 “평등”을 얘기하는 것만큼이나 위선적일 수 있다. 이제 여성 노동자에게 필요한 것은 “평등한 대우”가 아니라 평등을 이루어내기 위한 “불평등한 대우”, 달리 말하면 스웨덴 등에서 시행하고 있는 역차별 조치가 필요하다. 물론 이런 논의는 앞서 가는 것일 수도 있다. 그러나 노동운동 자체가 잘못된 현실을 바로잡자는, 앞서 가는 운동이란 점을 고려한다면 그렇게 앞서 간다는 말을 하기 힘들 것이다. 많은 어려움이 있겠지만 여성 노동자와 노동조합 지도부의 의식적인 노력이 절실히 필요하다.

참고 자료

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