한국의 성과평가 보상제도의 문제점과 개선방안

소개글

한국의 성과평가 보상제도의 문제점과 개선방안에 대해서 쓴 글입니다.
CJ와 삼성전자의 성과평가보상제도를 사례로 다루고 있으며,
수업시간에 칭찬을 받은 레포트로서 많은 도움이 될 것입니다.

목차

Ⅰ. 한국기업의 성과주의 평가-보상제도
1. 성과주의 평가-보상제도의 의의
2. 성과주의 평가-보상제도의 도입배경 및 목적
3. 성과주의 인사시스템의 특징
4. 성과주의 인사시스템의 장점
5. 성과주의 인사시스템의 부작용

Ⅱ. 삼성전자의 성과주의 평가-보상제도
1. 삼성전자의 인사관리 기본방향
2. 평가제도
3. 임금제도
4. 성과주의 평가-보상제도 도입으로 인한 장점
5. 성과주의 평가-보상제도 도입으로 인한 병폐

Ⅲ. 한국기업의 평가-보상제도의 발전 방향
1. 업무의 특성에 따른 평가-보상제도의 다원화
2. 다원화된 성과평가지표의 개발 및 장기적인 관점 고려
3. 성과주의 인사시스템의 초점을 ‘개인’에서 ‘집단과 조직’으로 변화
4. 공감대 형성 및 객관성과 수용성 확보

본문내용

Ⅰ. 한국기업의 성과주의 평가-보상제도
1. 성과주의 평가-보상제도의 의의
성과주의란 ‘성과’를 기반으로 인적자원관리를 운영해 나가는 철학, 패러다임으로 일반적으로 성과를 제대로 측정하여 보상에 반영하자는 것이다. 즉, 성과주의는 개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진 등 보상을 실시하는 인사시스템이다. 따라서 성과주의 평가-보상제도에서는 연공, 직급, 학력 등이 아닌 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도 그리고 성과주의 평가-보상제도는 조직 구성원의 동기부여, 성과 향상 및 우수인재 확보·유지를 위한 효과적인 수단이 되기도 한다.
2. 성과주의 평가-보상제도의 도입배경 및 목적
글로벌화와 무한경쟁으로 대표되는 경영 환경의 변화와 디지털 혁명으로 대표되는 기술 환경의 변화 등으로 경영환경이 복잡해지고 불확실해짐에 따라 경영의 주체이자 객체인 인적자원이 경쟁우위의 핵심이 되었다. 이렇듯 인적자원의 중요성이 부각되면서 과거의 연공주의 인사시스템으로는 인적자원관리에 한계가 드러났고, 성과주의 인사시스템의 도입이 기업의 중요한 화제가 되었다. ‘인재전쟁의 시대’라는 말처럼 기업 경영자의 가장 중요한 과제로 우수인재의 확보·유지가 대두되었고, 이를 위해서는 합당한 보상시스템의 구축이 필수적이었다. 그리고 성과와 연계한 차별적 보상이 우수인재의 확보 및 동기부여에 효과적이라는 판단에 이르렀다. 그 결과 많은 기업들이 경영 체질 강화 및 우수인재의 확보·유지를 위해 성과주의 인사시스템을 도입하게 되었다.
1997년 외환위기 이후 국내기업들은 ‘ 고정상여 등의 연공주의 보상으로는 위기극복이 어렵다.’며 ‘성과주의’ 인사시스템으로 급격하게 전환되었다. 그 결과 우리나라 기업들은 경쟁적으로 성과주의 인사시스템 도입의 일환으로 연봉제와 성과배분제를 도입하였다. 구체적으로는 발탁승진리나라 사회문화적 특성과의 마찰로 인한 제도 정착의 지연으로 많은 문제가 발생하였다.

참고 자료

없음