[인재] 국외 주요기업의 핵심인재 선발기법

소개글

[인재] 국외 주요기업의 핵심인재 선발기법

목차

I. 들어가는 말

II. 핵심인재
1. 정의
2. 요건
3. 확보 방법
4. 천리마 사례

III. 핵심인재 선발시스템
1. 선발타당성 검증의 의의
2. 내용타당성검증
3. 핵심인재 선발 프로세스
4. 핵심인재 선발 측정 요소
5. 핵심인재 선발 기법

IV. 해외기업의 핵심인재선발 시스템 현황
◎ 듀폰
◎ 모토로라
◎ 피앤지(P&G)
◎ 나이키(Nike)

[참고 자료]

본문내용

I. 들어가는 말
21세기 경영환경은 예측하기 어렵고 경쟁도 날이 갈수록 더 강해지며, 경쟁형태나 경쟁
수단 또한 과거와 매우 다른 형태를 보여주고 있다. 또한 WTO 체제의 출범에 따라 세계
화, 정보화 시대의 도래로 인하여 각국은 국가 경쟁력 확보에 총력을 기울이고 있으며,
기업도 불확실한 경영환경 속에서 살아남기 위해 기업경영에 있어서 차별화된 경쟁우위
(Competitive Advantage)을 확보하기 위해 노력하고 있다.
이러한 차별화된 경쟁우위를 확보하기 위한 원천으로서 초우량 기업들은 인적자원에 초
점을 맞추고 있으며, 그 중에서도 핵심인재를 확보, 육성, 유지에 많은 시간과 자원을 할
당하고 있다. 마이크로소프트의 빌 게이츠는 인재 한명이 수십만, 수백만 명을 먹여 살릴
수 있다고 하였으며, 전 삼성그룹 이건희 회장은 천재 한 명이 수십만 명의 일자리를 창
조한다며 천재론을 밝힌바 있다.
20세기를 대표하는 경영자 잭 웰치는 GE에서 장기간 근무하면서 자신의 능력을 발굴하
고 개발했다. 그는 핵심인재의 외부영입(buy)과 조직 내 육성(make)중에서 ‘Make` 측면이
강하다고 얘기하면서 내부육성의 중요성을 강조하였다. 핵심인재는 교육기관에서 만들어
진다기보다는 기업 내에서 육성되는 측면이 더 많기 때문에 핵심인재 확보를 위해 가장
중요한 것은 기업자체의 인력관리 및 양성시스템이라 할 수 있다.
핵심인재를 확보하기 위한 경쟁력 있는 기업자체 인력관리 및 양성시스템이 되기 위해서
는 선발의 타당성 확보가 무엇보다 중요하다고 할 수 있다. 선발 타당성 확보가 중요한
것은 인재선발로 인해 조직에 미치는 영향이 너무 크기 때문이라고 할 수 있는데, 일단
선발된 핵심인재에 대해서는 지속적인 교육훈련과 경력개발이 시행되는 등 많은 투자를
하게 된다.
이 글에서는 핵심인재의 정의와 기업에서 운영되고 있는 선발기법을 중심으로 살펴보았
다.
II. 핵심인재
1. 정의
연구조사에 의하면 “핵심인재란 대체 가능성이 낮고, 업무의 틀 자체를 설계할 수 있는
전략적 역량을 보유하고 있는 경우로 성장가능성이 매우 높은 인력”을 지칭하는 것으로
조사되었다(대항상공회의소, 2003). 최근에는 주변 인력과의 융화를 통해 응집력을 창출
할 수 있는 조직친화력과 윤리의식 및 조직에 대한 로열티가 강조되고 있는 추세이다.
주의할 점은 조직이나 기업이 처하고 있는 환경, 업종에 따라 다양하게 해석이 될 수 있
다는 점이다. 예를 들어 제조업종의 핵심인재가 금융업종에서도 똑같이 핵심인재 역할을
할 것이라 보기는 어렵기 때문이다.
조직이나 업종 나름대로 독특하게 인재의 개념을 해석하고, 하위 직원에서 임원 사이에
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서도 서로 다른 의미로 해석되기도 한다. 그러나 공통점은 조직의 실적과 목표보다 더
높은 성과를 창출하며, 다른 임직원들에게 표본이 되는 구성원을 말하는 것이다.
따라서 특정 기업의 핵심인재라면 그 기업이 임직원들에게 바라는 핵심인재상을 구현하
고, 기업의 비전 달성에 필요한 핵심역량을 현재 보유하고 있거나, 가까운 미래에 보유할
수 있는 역량을 지닌 사람이라 할 수 있다

참고 자료

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[2] 김성국. 1999. 조직과 인간행동. 명경사.
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[7] 잭웰치. 2001. 끝없는 도전과 용기. 청림출판.
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[10] 전자신문(http://www.etnews.co.kr)
[11] 삼성경제 연구소(http://www.seri.org)
[12] LG 경제 연구소(http://www.lgeri.com)