[인재][인재육성교육][인재관리][기업이 바라는 인재상][인재개발][인재파견사업][인재유지][인재활용]인재육성교육, 인재관리, 기업이 바라는 인재상, 인재개발, 인재파견사업, 인재유지, 인재활용 분석(사례 중심)

소개글

인재육성교육, 인재관리, 기업이 바라는 인재상, 인재개발, 인재파견사업, 인재유지, 인재활용 분석(사례 중심)

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기술 혁신의 추세 및 특징

Ⅲ. 인재육성교육

Ⅳ. 역량발휘형 인재관리
1. 기술적용형
2. 계량분석형
3. 이론개발형
4. 창의형
5. 상담형
6. 관리형
7. 기업통제형
8. 영향형

Ⅴ. 기업이 바라는 인재상
1. DPI(노루표 페인트)
2. 현대자동차
3. 신세계
4. IBM
5. 애경유화

Ⅵ. 인재개발 방법의 사례

Ⅶ. 우리나라의 인재파견산업

Ⅷ. 기업의 인재유지 및 효율적 활용
1. 미 IT업계 기술인 우대
2. LG텔레콤, 사내 스카우트 열풍
3. 삼성SDI, 인터넷 인사시스템인 사이버 인사
4. 구직자의 MIND에 체화하라
5. 연수연구원 확보․유지 위해 벤처 40%가 스톡옵션 의존
6. 벤처기업, 파격적 사원 복지제도

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
지식의 분류체계에 비추어 볼 때 지식경영에서 강조하는 지식은 물론 체계적인 지식과 통합된 지식이라고 볼 수 있다. 특히 자신의 체험을 통해 체득하고 체화시킨 통합된 지식이말로 지식경영이 궁극적으로 추구하는 지식의 전형이라고 볼 수 있다. 한편 지식경영의 세계적인 대가라고 볼 수 있는 노나까의 지식분류체계는 지식경영을 이해하는 데 매우 중요한 시사점을 던져주고 있다. 어떠한 지식유형을 강조하느냐에 따라 지식경영을 이해하고 실제로 적용하는 접근방법상의 현격한 차이를 불러일으키기 때문이다. 우선 노나까가 분류한 두 가지 유형의 지식을 구분할 필요가 있다(Nonaka & Takeuchi, 1995). 그에 따르면 지식은 크게 객관적으로 측정할 수 있고 관찰할 수 있는 명시지 또는 형식지(Explicit Knowledge)와 개개인의 독특한 Know-How와 주관적인 경험으로 구성되어 있어 외현적(外現的)으로 표현하기 어려운 암묵지 또는 묵시지(Tacit Knowledge)로 대별될 수 있다. 명시지는 논리적이고 기계적인 지식이다. 참과 거짓, 수단과 목적을 쉽게 구분할 수 있으며 기업에서의 업무로 치자면 회계 서류작성, 문서관리 창구업무 등 좌뇌의 영역에 해당한는 지식이다. 반면에 암묵지는 감성적, 직관적, 주관적인 지식으로서 고객감동, 비전창출, 새로운 조직문화 및 공유가치 창출, 특정 전문분야에 대한 자기 나름대로의 독특한 경험지 등이 여기에 해당된다. 이러한 분야는 우뇌의 영역에 해당된다. 지식경영에 대한 개념정의도 어떠한 입장에서 지식을 어떻게 이해하느냐에 따라 전혀 다른 개념정의가 이루어질 수 있다. 지식을 객관화시킬 수 있는 명시지로 보느냐 아니면 주관적 체험의 결과이기에 쉽게 외재화 시킬 수 없는 암묵지로 볼 것이냐에 따라 지식경영은 다른 의미와 접근방법을 택할 수 있다. 또는 기존 지식을 수집 정리해서 전파하고 공유하는 활동에 초점을 두느냐 아니면 보유하고 있자 못한 새로운 지식을 창출하고 이를 업무성과에 연계시킴으로써 해당회사의 경쟁력을 제고시키는 활동에 초점을 두느냐의 문제도 지식경영을 이해하는 중요한 판단기준이 될 수 있다.

참고 자료

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매일경제 지식프로젝팀(1998) - 지식혁명 보고서, 매일경제신문사
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중소기업학회(1997) - 중소기업 시대의 新 인사전략, 21세기 북스 출판
직업능력개발, 한국직업능력개발원 개원3주년 기념 학술심포지엄 자료