[A+] 직무수행관리에 대한 조사보고서

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목차

1. 직무수행평가결과의 용도

3. 대인지각이론

4. 직무수행평가정보의 출처

5. 평가자 교육

6. 평가자 동기

7. 맥락수행

8. 자기평가와 동료평가

9. 360도 피드백

10. 종업원에게 평가정보 알려주기

본문내용

(3) 행동 체크리스트법
종업원의 행동을 측정, 중대사건법에 기초한 것
- 중대사건법 : 좋거나 나쁜 직무수행 행동을 기록후 이를 평가 -> 상사는 세부적 직무수행행동 지도에 활용가능
중대사건의 내용 ; 직무지식, 의사결정능력, 리더십 등등
예) 주의를 기울이지 않고 기계를 돌아가도록 방치한다 , 늘 보안경을 착용한다 등
- 행동기준척도법(behaviorally anchored rating scale, BARS) : 행동진술문을 제시하고 이를 측정하는 것
효과적인 수행의 행동추출이 관건 - 각 직무별 핵심적 효과행동을 추출(단점)

(4) 판단적자료의 적절성
관찰된 자료가 측저하고자 하는 실제 변인을 얼마나 정확하게 측정하고 있는가의 문제
실제변인= 진짜 변인 - 전체적개념 혹 직무의 한 요인
적절성 판단방법 ; 객관적생산자료나 인사자료 등에 의한 수행평가자료와 판단적 자료와의 상관을 분석하는 것
* 완벽한 평가측정치는 불가능
* 구조화된 일지사용시 정확한 평가 가능
* 빋오테이프 사용

5. 평가자 교육

평가오류를 감소하기 위한 공식적 과정
라뎀과 웩슬리연구 ; 60명 관리자를 3집단에 나누어 배정
- 웍숍집단 ; 평가테이프시청, 절차와 평가시 문제점 토론
- 토론집단 ; 위와 같으나 주로 토론에 의존
- 통제집단 ; 교육없음
결과 : 웍숍집단의 오류가 없었고 통제집단은 오류가 가장 심했다
- 제덱의 연구 : 교육이 수행평가목적에에 따라 달라야 한다
- 참조의 틀교육이 앞으로 자주 사용가능
수행평가시 공통적 참조기준을 제공 -> 최고, 보통, 최악의 수행자을 보여주고 평가의 정확성을 피드백 -> 평가에서 어떤 수행이 효과적인지 판단을 일치시키기 위한 교육 -> 평가자의 정확성 증가교육

6. 평가자 동기

보편적으로 종업원평가의 결과-> 높은 평가수행이 일반적 -> 부풀린 평정의 만연, 평가체계의 오작동의 결과
- 과대평정에 대한 반응 ; 척도양식의 수정, 새 교육프로그램의 실시
- 머피의 연구 ; 높은 점수의 평가-> 논리적 행위 -> 정확한 평가의 의지결여가 원인 = 평가자 동기가 부재
이유 : 정확한 평가에 대한 보상의 전무상태

참고 자료

직무분석 이렇게 한다 / 장수용 저/ 전략기업컨설팅