기업의 성과 관리 시스템

소개글

인사관리 - 기업의 성과 관리 시스템에 대해 조사한 레포트입니다.

목차

서론

본론
- 사례 - 동양제과의 성과 평가제도
- 유한킴벌리의 성과 평가제도

결론

본문내용

기업의 성과평가 그리고 그에 따른 보상제도는 무엇보다 중요한 작업이다. 개인의 성과 보장은 동기부여 역할을 해줄 뿐 아니라 나아가 기업의 경쟁력으로 이어지기 때문이다. 따라서 성공적으로 운영되는 팀은 결과에 중점을 두고 수행성과에 관한 피드백을 빈번하게 요구하며 결과에 대해 적극적으로 반응한다. 성과 평가는 개인이나 팀의 효과성을 향상시켜주고 동기부여의 풍토를 조성해준다. 열심히 일한 종업원을 회사가 인정해 주지 않고 아무런 피드백을 주지 않는 다면 ‘누가 알아줄까’라는 좌절감과 함께 의욕을 떨어뜨리게 될 것이다. 이러한 이유로 과거의 연공제와는 달리 오늘날 대부분의 관리자들과 다양한 분야에 속한 종업원들은 그들의 조직에서 매년 성과 평가를 받고 있다.
조직 구성원들을 대상으로 하는 공식적인 성과 평가는 인사 부서가 주관하는 대표적인 행사로 자리매김하여 성과관리 시스템에 사용되는 평가 양식들도 더욱 복잡하고 정교해졌다. 단순히 목표 달성도만을 고려하던 평가 기준은 능력과 업무 활동 등과 같은 더 많은 범주를 포함하게 되었고 몇몇 등급의 시스템은 팀, 동료, 부하 직원, 고객 등의 의견을 반영하여 설계되었다. 또한 등급 결정 과정에서 고려되는 요소들도 수차례의 논의를 거쳐 보다 정밀하게 만들어졌으며 컴퓨터를 활용하여 평가양식 작업을 전산화 하여 온라인을 활용하는 단계까지 이르게 되었다.
하지만 나는 여기서 한 가지 의문이 생겼다. 과연 대부분의 사람들이 자신이 받는 성과평가에 대해 만족하냐는 것이다. 1년 동안 자신이 쌓아온 성과가 한 두 번의 면담이나 평가지로 평가된다는 사실은 누구도 긍정적으로 받아들이기 어려울 것이고 평가를 하는 관리자들 또한 자신의 종업원들을 평가하는 일은 쉽지 않을 것이라 생각된다. 왜냐하면 그 결과는 대부분 개인의 승진이나 급여 결정으로 연결되기 때문이다.
실제로 1997년 미국 인사관리 협회(SHRM : the Society or Human Resource

참고 자료

논문
고재민(2009), 『성과평가 시스템을 실패로 이끄는 4가지 함정』
이용규(2007),『성과관리 시스템 개선사례』

책
개롤드 마클(2007), 『성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라』, 교보문고,
유규창, 박우성(2001),『21세기형 성과주의 임금제도』, 명경사,
글로리아 베이더(1997),『전원참여의 팀 진단과 성과 측정』, 21세기북스