[나이 많은 하급자와의 신뢰 형성을 위한 노력] 처음 군에 입대 후 나이 많은 하급자들은 저를 단순히 의무 복무를 수행하기 위해 지원하였다고 생각하며 부정적으로 인식하고 있었습니다. ... 그 결과 나이 많은 하급자들에게 점차 신뢰를 얻을 수 있었으며, 퇴근 후에도 같이 식사 자리를 하며 부대 운영에 관한 의견을 교류할 수 있었습니다.
따라서, 하급자는 자신의 실력을 온전히 발휘할 수 없었고, 상급자들은 하급자들을 온전히 신뢰할 수 없다는 생각이든다. ... 상급자들은 하급자를 신뢰하지 못해 모든 것을 통제하려고 했고 하급자들은 자기 자신을 신뢰하지 못하며 상급자에게 의존했던 것이다. ... 지휘권 분산이 성공적으로 이뤄질 경우, 상급자들은 작은 결정권은 하급자들에게 맡김으로써 큰 그림에 집중할 수 있고 하급자들은 책임의식을 갖게 되며 팀에 이끌려가는 것이 아니라 팀을
M3 단계는 하급자들이 능력은 갖추었으나 동기가 낮은 단계이다. 이 상황(S3)에서 리더는 될 수 있으면 하급자들을 의사결정에 참여시키고 지원해준다. ... 하급자들이 능력도 없고 의지나 자신감도 부족한 상황에서는 지시와 감독에 의한 방법이 가장 적합하다. ... 이는 하급자들의 과업의지를 북돋우어야 하는 참여형이다. 즉, 리더의 과업행위보다는 관계행위가 더 유효한 단계이다.
하급자가 업무수행에 있어 자신감을 갖게된다면 리더는 더 이상 지시할 필요가 없어지고 개방적 의사소통을 유지하도록 해야 하는데 특히, 하급자가 배운 것을 활용하고자 노력하는 경우 하급자의 ... 리더가 하급자들과 아이디어를 공유하도록 노력하며 하급자들을 격려하고 도와 줌으로 업무수행을 촉진시키는 것이다. ... 리더가 방향을 제시하고 하급자와의 쌍방향 커뮤니케이션을 촉진시키며 하급자의 편에서 그들이 자신감과 동기를 갖도록 도와준다.
목표관리의 일상생활에서의 응용 목표관리는 상/하급자라는 구조와 목표를 설정할 수 있는 모든 조직에서 활용할 수 있습니다. ... 먼저, 아래 사진과 같이 조직 목표, 사업부 목표, 기능부서 목표, 개인 목표 등의 목표들을 상급자와 하급자가 합의하여 설정합니다. ... 단점으로는, 상/하급자 간에 합의를 통해 효과적인 목표를 설정하는 것이 어렵다는 것과 지나치게 목표의 계량적인 성과만을 강조하다 보면 질보다는 양을 우선하게 될 수 있으며, 단기적인
참여적인 스타일은 의사결정 과정에서 하급자들과 정보 공유로 하급자들의 성장을 시킬 수 있는 방법이며 위임형 스타일은 지시나 지원이 아니라 하급자들에 의사결정을 전적으로 맡기는 스타일이다 ... 허시 & 블렌차드 이론 허시 & 블렌차드 성숙도 이론은 하급자가 성숙한 정도에 따라 리더십 스타일을 바꿔야 한다는 이론인데 이는 상황 변수 자체를 하급자의 성숙도 딱 하나에 국한을 ... 지시적인 스타일은 구체적으로 하급자에게 말하고 준수되는 지 감독하는 스타일이고 설득적인 스타일은 지시는 하는데 하급자들에게 설득하여 명확하지 않은 상황에는 적절한 응답을 하는 방식이고
조직내에서 상급자들이 쉽게 하급자의 의견을 무시하고 불신하는 문제는 물론이고 하급자 역시 체념하고 혁신적인 의견을 내지 못하게 된다. ... 상향적 커뮤니케이션은 하급자 주도적 커뮤니케이션으로 하급자의 성과, 의견, 태도 등을 상급자에게 전달하는 것이다 직에서 이뤄지는 소통방식이다. ... 이외에도 상급자들이 하급자들과 친해지기 위해 꺼내는 화제가 하급자들은 지나치게 사적이라고 느껴 불편하게 느껴져 더 거리를 벌리기도 한다. 또 마땅한 소통채널도 부족하다.
운임은 상급품, 하급품 관계없이 동일하다.” ... 그 이유는 위에서 살펴봤듯이 산지에서 상급품 사과와 하급품 사과의 상대가격 비율은 2:1로 산지의 소비자들이 상급품 사과를 사려면 하급품 사과의 2배가 되는 가격을 지불해야한다. ... 여기에서 사과 상급품과 하급품의 상대가격은 1,000원과 500원으로 2:1의 비율이다.
-슈퍼바이저는 자신의 사리사욕을 위해 기관이나 하급자를 악용해서는 안되며, 하급자의 동기를 유발하고 그들의 발전을 위해 도움을 줄 수 있어야 한다. ... -슈퍼바이저는 하급자에 대한 심리 및 정서적 지지를 제공함으로서 하급자인 사회복지사가 기관에 대한 동기를 강화하고 자신의 업무에 집중할 수 있는 환경을 조성할 수 있어야 하겠다. ... -슈퍼바이저는 기관과 하급자, 클라이언트의 역동적 관계를 이해하고 지속적인 관심을 가져야 한다.
하급자의 아이디어가 그대로 반영될 수 있고 하급자에게 동기부여가 될 수 있다. 대역법은 상급자가 담당하는 것을 하급자에게 미리 교육시켜 준비시키는 방법이다. ... 상급자와 하급자간 책임감을 가지고 추진하기 때문에 친밀감이 높아질 수 있다는 장점이 있고 장소와 시간의 제약이 덜하다. ... 하급자가 상급자의 업무를 이해함으로써 변화하는 직무를 쉽게 받아들이고 책임감의 범위를 감당할 수 있도록 돕는다. (7) 교육훈련의 종류와 방법 ?
우리나라와 같은 상급자와 하급자 사이엔 언어의 벽이 존재하는 사회 구조에서는 하급자가 상급자에게 목소리를 내는 것조차 쉽지가 않습니다. ... 불복종의 의사를 표현하지 않은 채 법에 저촉되는 행위를 하면 하급자도 마찬가지로 처벌을 받습니다. ... 흔히 “니 밑으로 내 위로” 라는 말로 통용되는 것이 상급자는 하급자 전체를 직급의 위아래가 아닌 신분이나 계층의 위아래로 잘못 인지하고 있는 경우가 많습니다.
훈령은 문서 또는 구술로 발할 수 있으며, 처분의 기준이 되는 훈령은 공표하여야 한다. 4)성질 및 구속력 훈령은 하급기관에 대한 지시 내지 명령의 성질을 가지며 하급기관은 훈령에 ... 상하행정관청간의 관계 상급관청은 하급관청 또는 보조기관을 지휘감독하는 관계에 있다. 1. ... 따라서, 인가를 받지 못한 하급관청은 인가의 거부에 대해 항고소송을 제기할 수 없다. 4.
지시형 리더십 : 하급자의 상태가 능력없음, 의지없음 ② 제시형(설득형) 리더십 : 하급자의 상태가 능력없음, 의지있음 ③ 참여형 리더십 : 하급자의 상태가 능력있음, 의지없음 ④ ... . - 과업을 수행하는 하급자들의 성숙도에 따라 과업과 관계행위의 비중을 조정하는 것이 필요하다. 이때 리더의 임무는 하급자의 성숙도를 높이는 것이다. ... *성숙도 : 하급자가 달성 가능한 범위 내에서 높은 목표를 세울 수 있는 능력과 하급자들이 자신의 일에 대해서 책임을 지려는 의지와 능력을 의미함 - 4가지로 리더십을 분류함. ①
즉 권력을 가진 상급자가 하급자를 상대로 행하는 모든 정신적, 감정적 언어와 행동이라고 할 수 있다. ... 갑질을 개선하기 위해서는 스스로를 돌아보고 개인적인 차원에서 먼저 상대방과 하급자를 존중하는 마음을 가져야 할 것이다. ... 하급자를 대할 때 폭언이나 반말, 명령, 갑질이 아닌 존중과 배려를 통해 수평적인 논의를 바탕으로 해답을 찾아야 한다.
그러나 대부분의 기업에서 관리자는 상급자에게 부여되는 직책이며, 이러한 상급자들은 하급자들의 신뢰를 사야 하는 한편으로 하급자에게 충분히 영향력을 행사할 수 있음을 고려할 때 관리자는 ... 관리자와 리더가 각자 목표로 하는 바를 성공적으로 수행하려면, 공통적으로 하급자 또는 추종자가 관리자 또는 리더를 신뢰하고 그가 제시하는 바에 설득될 수 있어야 한다. ... 리더는 직급에 의해 수행되는 역할이라기보다는 그가 하는 행동 자체에 의해 수행되는 역할이라고 할 수 있는데, 하급의 직위를 가진 사람이라고 해도 주변 사람들에게 영감을 주며 그의 비전으로
상의하달식 (하향적) 의사소통 : top-down - 업무와 관련된 상급자 의견이나 전달사항이 조직의 공식적인 경로를 거쳐 하급자에게 전달되는 지시적 의사소통 - 상급자가 하급자에게 ... 하의상달식(상향적) 의사소통 : bottom-up - 하급자의 의견이나 보고사항이 공식적인 경로를 거쳐 상급자에게 전달되는 의사소통 - 주된 목적: 하급자의 실무경험을 통한 아이디어 ... 지시나 명령을 전달하는 하향적 의사소통의 효과는 하급자가 지시나 명령을 얼마나 수용하는지에 따라 달라짐 - 공문의 배부, 명령, 지시, 직무기술서, 편람 등 1) 효과 향상을 위한
