넷플릭스 조직문화 과제

소개글

"넷플릭스 조직문화 과제"에 대한 내용입니다.

목차

1. 넷플릭스의 조직문화
(1) 성과 지향적 문화
(2) 자율적인 조직문화
(3) 혁신 지향적 조직문화

2. 넷플릭스를 성공으로 이끈 조직문화

3. 참고문헌

본문내용

넷플릭스의 CEO인 헤이스팅스는 조직의 성과를 방해하는 것들을 모두 제거하고자 한다. 특히 기업이 절차를 중심으로 운영되는 것을 경계한다. 절차는 빠르게 변화하는 시장에 적응하는 것을 막는다. 넷플릭스는 트렌드를 파악하고, 창의성과 유연성을 가치로 두어야 하는 기업이다. 반면에 절차를 최고의 가치로 두게 되면 기업의 성장을 저해하는 요인이 되는 것이다. 넷플릭스의 고용과 임금에 대한 기준을 보더라도 성과 지향적인 조직문화를 가지고 있음을 알 수 있다. 넷플릭스는 동종 업계 중에서 최고 수준의 임금을 제공한다. 뛰어난 직원만을 고용하는 것이 그렇지 않은 직원을 고용하는 것보다 낫다는 철학을 가지고 있기 때문이다. 능력을 갖지 못한 직원들과 일하는 것도 조직의 성과를 크게 낮춘다고 믿는다. 그래서 뛰어나지 않은 성과를 내는 직원은 퇴직금을 많이 지급하고 내보내는 것을 선택한다. 인력을 다시 구하는 비용만큼 직원에게 대우를 하려고 하니, 동종 업계 중에서 임금을 가장 많이 지급하게 되고, 낮은 임금을 원인으로 하는 이직이 발생하지 않는다. 그렇게 되면 이직으로 인해 조직의 성과가 저해되는 일도 발생하지 않는다. 이러한 일념 하에서, 넷플릭스는 직원의 능력에 따른 최고의 대우를 제공한다. 만약 다른 회사가 넷플릭스의 임금보다 더 높은 임금을 제안한다면 같은 조건을 제시하여 큰 성과를 가지고 올 수 있는 직원을 고용한다. 회사가 어려워지더라도 일한 대가는 항상 최고 수준으로 지급하여 이런 철학을 더욱 공고히 하고 있다. 성과를 지향하고 절차를 지양하는 넷플릭스에게 연공서열로 승진을 하거나 임금을 지급하는 것은 비효율적인 방법이다. 넷플릭스의 승진 조건을 보면 현재 자신이 맡은 역할에서 일이 충분히 많아야 하고, 최고의 역량을 발휘하고 있어야 한다고 명시되어 있다. 이러한 성과 지향적이고 비효율적인 것들을 없애고자 하는 조직의 문화와 가치를 훌륭하게 대변하고 있어야 비로소 승진할 수 있는 자격이 주어진다. 성과 지향적인 조직문화를 지키고자 넷플릭스는 자회사의 조직문화와 맞는 직원을 고용하고 관리한다.

참고 자료

패티 맥코드, 파워풀, 허란, 추가영, 한국경제신문, 2020.10.06.
김민성, “파워풀... 넷플릭스 성장의 비결”, <미래신문> ,2020.9.6.,http://www.futurekorea.co.kr/news/articleView.html?idxno=109183, 2020. 11.30
윤덕환, "'어...!' 하는 사이에 활짝 열린 신세계 내 몸이 이미 구독경제를 즐기고 있다", <DBR>, 2020.7., https://dbr.donga.com/article/view/1202/article_no/9690/ac/search, 2020.12.1.
윤신원, 유료 구독자만 1억8300만명 '넷플릭스'의 비결은, <아시아경제>, 2020. 4.24.,https://view.asiae.co.kr/article/2020042310581516370, 2020. 12.2