위장도급에있어서 근로계약관계의 성립여부

소개글

(대법원 2008.7.10. 선고 2005다75088 판결)
주식회사 현대미포조선의 사내 하청기업인 용인기업 소속 근로자들이 원청회사인 현대미포조선을 상대로 종업원 지위 확인을 청구한 사건에 대한 판례를 통해 알아본 위장도급에 있어서 근로계약관계의 성립여부에 관한 레포트

목차

위장도급에 있어서 근로계약관계의 성립여부
1. 사회적 이슈
2. 사내 하청에 있어서 하청 기업 소속 근로자의 사용자
1) 사내 하청의 의의
2) 노동관계법상 사용자
3)묵시적 근로계약의 존속에 관한 판단 기준
3. 불법 파견에 있어서의 고용의제
4. 판결의 시사점과 방향

본문내용

주식회사 현대미포조선의 사내 하청기업인 용인기업 소속 근로자들이 원청회사인 현대미포조선을 상대로 종업원 지위 확인을 청구한 사건에서 대법원은 현대미포조선과 원고들 근로자 사이에 묵시적 근로계약 관계가 있는 것으로 판단해 원고들 근로자가 원청업체인 현대미포조선 근로자 지위에 있음을 확인했다. 이 판결이 선고되자 대부분 언론들이 판결의 내용을 일제히 보도했고, 노동계에서는 대법원의 판결 내용에 대해 매우 환영하는 평가들이 쏟아졌다. 이와 같은 반응을 감안한다면 이번 대법원 판결은 사회적으로도 큰 의미가 있었던 것으로 짐작된다. 하지만 법리적 부분에만 한정한다면 위 판결은 대법원의 기존 법리에 따른 것으로 새로운 법리를 설시한 것은 아니다. 사내협력업체를 통해서 얻어지는 것이 장기적인 경쟁력의 원천인 것 같지만 사회불안의 한 요인이고 결국에는 대한민국의 경쟁력을 추락시키는 원인으로 지목되고 있는 시점에서 2008년 7월에 나온 대법원 판결은 기업의 인사노무관리 전략을 새롭게 짜야 하는 변곡점을 제시하고 있다.



4. 판결의 시사점과 방향
이번 판결의 원심인 부산고등법원은 원도급회사가 사내협력업체 근로자들에 대한 어느 정도의 개입행위가 있어서 근로기준법상의 사용자인 것처럼 보인다고 하더라도 사내협력업체가 독립된 회사로 존재하고 있고 협력회사의 이름으로 세금을 납부하는 것은 물론 임금을 직접 지급하고 4대 보험 등을 납부하고 있다면 위장된 도급이 아니라는 입장이었다. 즉 약간의 문제는 있지만 용인기업의 법인격을 인정하고 현대미포조선의 사용자성을 부정했다.
그러나 최종심인 대법원은 이러한 고등법원의 판결을 전면적으로 뒤집었다. 근로관계는 형식적인 것이 중요한 것이 아니라 실질적인 것이 중요하고 현대미포조선이 실질적으로 지시감독을 했다면 용인기업이 사용자로서 노동법상의 모든 책임을 져야 한다는 결론이다. 따라서 사내협력업체는 하나의 노무관리부서 정도에 불과하므로 용인기업과 묵시적인 근로계약이 체결된 것으로 의제했다.
이제 노동력 활용에 대한 전반적인 전략을 재점검해야 할 시기가 되었다. 근로자는 사회적 약자로서 노동법의 보호대상이 된다. 근로자는 사용자의 지시감독을 받으며 사용자가 시키는 일을 하는 것이므로 사용자가 누구냐는

참고 자료

(대법원 2008.7.10. 선고 2005다75088 판결)
(대법원 2003.9.23, 2003두3420)
(서울중앙지법 2007.6.1. 2005가합114124)
(전주지법 군산지원 2006.4.12, 2005카합411)